בעלי המניות בחברת התרופות טבע יתכנסו בחודש הבא כדי לאשר, בין היתר, את תנאי העסקתו של המנכ"ל הזמני יצחק פטרבורג - תגמולים זהים לאלה שאושרו בעבר לארז ויגודמן כמנכ"ל. ויגודמן, הודח מתפקידו לפני כארבעה חודשים, בתמיכת הדירקטוריון בראשותו של פטרבורג, שהחליף אותו זמנית.
תנאי ההעסקה של המנכ"ל הזמני קובעים כי פטרבורג יקבל שכר חודשי של כ-130 אלף דולר כל עוד הוא מכהן כמנכ"ל. נוסף על כך, הוא יקבל מענק שנתי בכפוף לעמידה ביעדי ביצוע, בשיעור של עד 200% משכר הבסיס השנתי שלו וכן תגמול הוני (אופציות ומניות חסומות) בשווי הוגן של 4.5 מיליון דולר. בסה"כ מדובר בחבילת תגמולים שעשויה להסתכם לכדי 9.2 מיליון דולר בשנה.
מדוע בחרה טבע להעניק למנכ"ל הזמני שלה תנאי שכר ותגמול של מנכ"ל קבוע? בתגמול של מנהליהן בכירים מנסות חברות ציבוריות להצדיק את רמת השכר באמצעות עריכת השוואה לשכר המקובל בתעשייה. תהליך זה מבוצע באמצעות שימוש בסקרי שכר, בו חברות בוחרות את החציון כמדד השוואתי.
במקרה דנן, טבע ערכה שימוש בסקר שכר של חברת Towers Watson והחליטה כי שכר הבסיס והבונוס יהיה בגובה החציון, וערך האופציות שייקבל פטרבורג יהיה נמוך ב=30% מן החציון המקובל לבעלי תפקידים דומים. לכאורה, החלטה הגיונית באם מדובר היה במנכ"ל קבוע, אך האם מדובר בהחלטה נכונה כשמדובר במנכ"ל זמני?
לצורך כך יש לבחון את מבנה מודל התגמול שנבנה למנכ"ל - בונוס הנע בין 2.17 ל=3.1 מיליון דולר המבוסס על מדידת ביצועים באופן הבא: 80% מבוסס ביצועים ו 20% החלטת דירקטוריון. מתוך ה=80% ביצועים, 25% תלויים ברווח המתואם למניה, 25% בפעילות שוטפת, 20% בהכנסות נטו, 15% איכות מוצרים ו-15% ביצירת ערך. באשר ליתר ה-20% מהבונוס השנתי שתלויים בהחלטת הדירקטוריון, הם יקבעו על בסיס הערכת ביצועים בגין מדדים כגון: יישום אסטרטגיה וניהול סיכונים.
כל המדדים לעיל הם מדדים אשר ההשפעה עליהם ברמת המנכ"ל היא ארוכת טווח. האם ניתן להאמין כי בתקופה קצרת מועד ניתן להשיג יצירת ערך לחברה כמו טבע? כמו כן, קביעת איכות המוצרים היא תהליך שפירותיו נקצרים לאחר פעילות מורכבת. כיצד פעילות של מספר חודשים מניבה תוצרים כאלה? במקרה שהתוצאות יהיו חיוביות הרי קיימת הצדקה לתשלום הבונוס למנכ"ל הזמני - אבל בפועל אין להן קשר לפעילות קצרת הטווח אלה לפעילות קודמת של החברה.
לגבי התגמול ההוני (כמחצית מסל התגמול של מנכ"ל טבע) הרי שמדובר על תגמול מבוסס ציר זמן וביצועים ארוכי טווח. גם זהו כלי אשר נועד מחד לשמר מנכ"לים בתפקיד ומאידך לשלם במצב בו לחברה יהיו תוצאות עסקיות מספקות.
נסו לנתח את תשלום המענק של המנכ"ל הזמני של טבע בהנחה שהוא יסיים את תפקידו בעוד חודשיים וסה"כ יכהן כ=6 חודשים בתפקיד - כיצד ניתן להעריך מדדים כגון: יישום אסטרטגיה או ניהול סיכונים בתקופה כה קצרה.
מבנה התגמול של פטרבורג בנוי כך שמעל ל-80% ממנו קשור לביצועים, בדומה לתגמול של מנכ"לים אחרים. השימוש של החברה במתודולוגיה של מבנה התגמול הזה היא כדי לאשר את שכר המנכ"ל על ידי בעלי המניות.
השימוש בסקר השכר מספק מידע אודות מנכ"ל קבוע ולא מנכ"ל זמני. כמו כן תגמול המנהלים המופיעים בסקר נובע מביצועים העסקיים של החברות במדגם. האם נכון לטבע להשוות את רמת הבונוס למנכ"ל הזמני של טבע אל מול מנכ"ל קבוע של חברות אחרות הנמצאות במצב עסקי טוב משלה, בשלב זה של חיי החברה?
במקרה של טבע במצבה הנוכחי על החברה להתמודד עם השאלה לשם מה נדרש לתת למנכ"ל הזמני תגמול? מה מצפים ממנו להשיג בציר הזמן שנקבע - לשמר את הקיים? לערוך שינויים מרחקי לכת? כיצד ניתן לזקק את הקשר בין פעילותו לבין השיפור התוצאות בחברה? והאם קיים בכלל צורך לבנות מודל תגמול לטווח הקצר או שניתן להסתפק בתגמול מבוסס ציר זמן בלבד. את מידת הצלחתו של המנכ"ל הזמני פטרבורג ניתן יהיה לעמוד רק לאחר תקופה ארוכה יותר, תוך ביצוע ניתוח פרטני של הפעולות להן היה אחראי.
הכותב הוא מנכ"ל משותף של חברת הייעוץ יישום אנשים ותוצאות, המתמחה בבניית מערכי תגמול שכר והטבות למנהלים ולעובדים.