בלוג - תחרויות ופרסים
בשבוע שעבר השתתפתי בתחרות "פסנתרים צעירים" שנערכה באשדוד, זוהי השנה השביעית בה מתאספים מכל רווחי הארץ מיטב הפסנתרנים הצעירים לתחרות ובמשך 20 דקות הם מנסים להרשים חבורה קשוחה של בוחנים חמורי סבר. התחרות היא קשה ומאתגרת וכל המשתתפים בה התאמנו והתאמצו רבות בכדי לזכות במקום הראשון.
במקום הראשון זכה בחור מקסים מרעננה בשם יובל חן (אין לי ספק שעוד תשמעו עליו) וכמובן שהיו גם זוכים במקום השני והשלישי, אך מה לגבי יתר המשתתפים? נסו לחשוב מהי התחושה שלהם, האם העובדה שהם לא זכו במקומות הראשונים תעודד אותם להתאמץ יותר בשנה הבאה? או שמא ההיפך - הם פשוט ירימו ידיים?
אני ברגשות מעורבים, בני השתתף התחרות וכאב גאה אני מרגיש אמביוולנטי - מצד אחד, תחרות היא דבר מועיל, אשר מוציא את המיטב מכל משתתף, החל מרמת אימונים מרשימה, דרך מסירות ורצון לנצח ולהצליח ומצד שני - מנצח יכול להיות רק אחד, ואי הגעה למקומות הראשונים מייצרת תחושה של כישלון ותסכול רב.
גם בעולם העסקים חברות רבות מפעילות תחרויות, בתחומי מכירות, שרות, תפעול, ביצוע משימות ועד לתחרויות עובדים מצטיינים, אך האם פעם חשבתם האם כלי התגמול הזה הוא יעיל? לזכות באחד מן המקומות הראשונים זה כייף אבל מה לגבי יתר העובדים שלא זכו? איך הם מרגשים?
נכון אנו חיים בעולם תחרותי – ומלמדים אותנו מגיל אפס להתחרות בכל דבר, בספורט בלימודים ובמיוחד בעסקים, אבל השימוש בתחרויות איננו מתאים בכל מצב ושימוש לא נכון בכלי גורם נזק רב לחברות ולעובדים.
כלי התחרויות נועד לסייע לחברות להשיג יעדים מוגדרים, החל מן השלב של תחילת פעילות, החדרת מוצר חדש לשוק, קידום מוצר "תקוע" ועד לביצוע מאמץ אחרון לקראת סוף השנה והשגת היעדים. בתאוריה זהו כלי מאד יעיל – מוגדרים בו יעדים ברורים מבחינה כמותית ולוחות זמנים, ניתן פרס ראוי בגין הביצועים והאירוע מעלה את רמת האדרנלין של העובדים, אך המציאות שונה.
בכדי להעמיק בנושא ראשית יש להסביר את המונח "שיטת הליגה" – זוהי שיטה נפוצה בה הדרוג נקבע על בסיס המיקום היחסי של כל עובד, בשיטה זאת אין משמעות לרמת הביצוע האבסולוטית אלא רק למיקום היחסי מול העובדים האחרים, בחברות רבות המסר שהעובדים מבינים הוא שאין צורך להצטיין אלא הצורך הוא להיות טוב יותר מן העובדים האחרים. אישית אני חושב ששיטת הליגה היא שיטה לא ראויה וכי היא גורמת נזק לעובדים ולחברה כאחד.
כאשר מפעילים את שיטת הליגה עשויים להתרחש מספראירועים – הראשון הוא שחל גידול בתפוקות, השני שלא חל כל שינוי והשלישי שחלה ירידה, בכל שלושת המצבים החברה תשלם את אותו סכום עבור השימוש בתחרות, כלומר אין הלימה בין הביצועים לבין רמת ההוצאות של החברה.
נוסף על כך ישנם מצבים בהם עובדים משפרים ביצועים ביחס לתקופה קודמת ובכל זאת לא זוכים ולהיפך, יורדים ברמת הביצועים ועדין זוכים בתגמול.
בפועל השימוש בשיטת הליגה מגדיר זוכים אבל גם מפסידים, וכבר הזכרנו - הזוכה במקום הראשון מקבל את כל התהילה; את יתר המועמדים איש אינו זוכר.
אני עדין מאמין כי תחרויות יכולות לשמש ככלי תגמול יעיל ואפקטיבי באם הם נבנות ומיושמות כהלכה, להלן מספר כלים שיסייעו לכם לבנות נכון את התחרויות:
- הגדירו יעדים ראליים - חשוב לבנות יעדים מאתגרים לא מייאשים – המינוח המקצועי לכך נקרא Stretched objectives
- הימנעו מפרסים מנכרי עיניים – הפרס צריך להיות ראוי והוגן אך לא מוגזם, זכרו עובדים כל הזמן עורכים השוואות, הפרס של המקום הראשון הופך במהרה להיות פרס ניחומים בתחרות הבאה
- אפשרו לעובדים רבים לזכות בפרסי עידוד – כמה שיותר עובדים זוכים בפרסים כך האפקטיביות של הכלי הולכת ועולה, הגדירו יעדים אבסולוטיים, כאשר עובדים מגיעים אליהם הם מקבלים תגמול ללא קשר למיקומם היחס
- שלבו רכיב קבוצתי בתחרות – מומלץ להוסיף רכיב תחרתי ברמת צוות – דבר היוצר תחושה של גאווה ושל עזרה הדדית ולא רק עבודה אינדיבידואלית.
- הדרך חשובה לא פחות מן התוצאה – תגמלו את העובדים אשר מתאמצים לאורך התהליך, לא כל עובד יוכל להיות כובד, אבל עובד שמשפר את רמת הביצועים באופן יחסי לא פחות חשוב מעובד מצטיין.
ובאשר לתחרות הפסנתרנים צעירים אני גאה בבני שזכה בפרס עידוד.
מחבר: רמי יוסף
המחבר הינו מומחה בכיר בתחום מדינות שכר ותגמול בארגונים ומרצה מוביל בתחום סדנאות משחקי עסקים
בעשור השנים האחרונות משמש כמנכ”ל משותף ובעלים בחרת הייעוץ יישום אנשים ותוצאות
