בלוג - משאבי אנוש

בחירה במסלול קריירה נכון תקבע את עתידנו הכלכלי, את מעמדנו החברתי, תשפיע על מידת האושר, ההגשמה עצמית ועל הפרנסה. אז מהם השיקולים שצריך להביא בחשבון בבחירת קריירה? וגם - מדוע החלטה על מסלול קריירה איננה החלטה חד פעמית

זה פשוט לא הגיוני! גל של פיטורין החל בחברות ההיי-טק, שיעור אינפלציה מעל ל5%, חוסר יציבות שלטונית ועדין חברות רבות מתקשות בגיוס עובדים?!
אם גם החברה שלכם מתקשה בגיוס עובדים בתקופה זאת, אתם לא לבד. נכון, זה באמת לא הגיוני, אבל זוהי המציאות, עובדים רבים מסרבים לקבל את הצעות השכר שמעסיקים מציעים להם, וחילופין מבקשים רמות שכר גבוהות באופן ניכר ממה שהמעסיקים מוכנים לשלם.

לבטל את תוכניות התגמול של אנשי המכירות? כן שמעתם נכון! לבטל את השימוש בכלי המדידה והתגמול הכי אפקטיבי של מערך המכירות. אבל, האם זה באמת ישים? האם יש בכך תועלות לארגונים ומהם הסיכונים הנציבים בפני החברות.
תוכנית תגמול היא שם נרדף לתפקיד אנשי המכירות, כלי העבודה והתגמול המרכזי של מערך המכירות, אם כך מדוע חברות שוקלות את האפשרות לבטל את השימוש בו, ולהעביר את אנשי המכירות מתגמול משתנה לתגמול קבוע?

חושבים שאתם עובדים יותר מדי? מה דעתכם על שבוע עבודה מקוצר בין ארבעה ימים? בעקבות השינוי הגלובלי שמתחולל בשוק העבודה, בו עובדים מחפשים שינוי באופן שבו הם עובדים, המתווה של שבוע עבודה מקוצר עשוי לספק מענה הולם לבעיה. אבל האם הוא מתאים לישראל? ומהם ההשלכות שלו על העובדים ועל המעסיקים.

חופשה ללא הגבלה, החלום של כל עובד הגיעה לישראל, לאור המציאות המשתנה בשוק העבודה (שוק שהפך להיות שוק של עובדים) מדיניות החופשה ללא מגבלה עשתה עליה ארצה, האם היא מתאימה לכולם? ואיך נכון בכלל להתמודד עם ה"מתנה" שנחתה פתאום.

עבודה מהבית הפכה להיות המציאות החדשה בשוק העבודה, חברות רבות ניצבות בפני דרישה של מועמדים עוד שלב הראיון לדעת האם החברה מאפשרת עבודה מהבית. בעבר הלא רחוק עבודה מהבית נחשבה כמוצר נדיר שרק חלק מחברות ההייטק מאפשרות, היום זוהי מציאות שחברות רבות מאמצות ובביצוע נכון, עבודה מהבית יכול להיות מועילה לשני הצדדים, אבל איך עושים זאת נכון? ומה חשוב לא לעשות?

בין גלי הקורונה שפוקדים אותנו, גל נוסף שמתרחש בימים אלה הוא הגידול בשכר העובדים. עובדים רבים עוזבים את מקום עבודתם, מבקשים רמות שכר גבוהות באופן משמעותי מן השכר הקיים, עובדים קיימים מציבים דרישות גבוהות לתוספות בשכר ונדמה כי משהו דרמטי מתחולל בשוק העבודה.
אחת ל 7 שנים לערך אנו חווים שינוי משמעותי בשוק העבודה, בין אם מדובר במשבר חריף או בגאות הכלכלית. החל משנת 2000 עברנו מספר גלים דומים, אבל אף פעם לא בעוצמה הזאת

השנה לכבוד יום האישה הבינ"ל ראוי לציין כי בתחילת חודש יוני יכנס לתוקפו התיקון השישי לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, חוק שנועד למנוע אפליית שכר בין נשים לגברים ומחייב את המעסיקים לפרסם ברבים את פערי השכר הממוצעים בין נשים לגברים.
חוק שכר שווה לעובדת ולעובד נחקק בשנת 1996 ומאז נוספו לו תיקונים רבים, אבל רק השנה תחול חובת הפרסום על המעסיקים, על המשמעות של יישום החוק ניתן לקרוא בקישור הבא. בקצרה החוק מחייב מעסקים "גדולים" מעל 518 עובדים לפרסם את פערי השכר הממוצעים לתפקיד בין נשים לגברים בין השכר הכולל הניתן להם.

בשעה טובה, תוכנית פיתוח הטאלנטים הסתיימה בהצלחה, העובדים מרוצים, הנהלת החברה מאושרת, אבל דווקא עכשיו מתחיל הבאלגן. פתאום העובדים התרגלו לקבל תנאים טובים יותר, ונוצרה ציפייה להמשיך ולקבל את אותם תנאים, רגע לפני אתם נחים על זרי הדפנה, הנה כמה טובות על איך לשמר את הטאלנטים בחברה.

מזל טוב, יצאתם לדרך והשקתם את תוכנית לפיתוח הטאלנטים בחברה, אבל עכשיו צריך להתחיל לעבוד ולהוציא את התוכנית מן הכוח אל הפועל. זהו השלב בו חברות מתחילת להבין שהתוכנית היא הרבה יותר מורכבת ממה שהם חשבו. אז כיצד יש לבצע זאת בדרך הנכונה? ומה חשוב שתעשו ויתרה מכך לא תעשו בדרך.

התיקון השישי לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד נכנס לתוקפו. החל מהראשון ביוני 2021, כל החברה המעסיקה מעל 518 עובדים (כן גם אני שואל למה דווקא המספר הזה?) יהיו חייבים לחשוף את הפער בשכר הממוצע לכל עובדי החברה ובנוסף נדרשות החברות לפרסם את מידת השונות ברבים.

טאלנטים - ה"כוכבים" של החברה, אותם עובדים בעלי יכולת ופוטנציאל ייחודים, אשר מעניקים לחברה יתרון תחרותי להצלחה בשוק העבודה. אבל מיהם הטאלנטים בארגון? כיצד מזהים אותם? מה זה פוטנציאל ? ועל מי מוטלת האחריות באיתור וניהול הטאלנטים בארגון?

חופשה ללא תשלום - הפתרון המשולם ליצירת שקט בקרב תושבי המדינה, אבל האם יתכן שכוונה טובה יצרה מציאות קשה בשוק העבודה? ואיך עלה שכר העובדים בתקופה בה שיעור אבטלה כה גבוה?

שוק של מעסיקים, חצי מיליון מובטלים, ותהליך התייעלות ארוך ומתמשך. זוהי המציאות החדשה אליה נקלענו. המעסיקים עושים הכל בכדי לחסוך בהוצאות, אחד ממקורות החסכון המרכזיים של החברות הוא הוצאות לשכירות וניהול משרדים, אבל לצד תהליך החסכון בהוצאות אלה, מתרחש תהליך של התייעלות בעובדים, צמצום תקנים, והרחבת המשרות לעובדים קיימים.

משבר הקורונה הולך ומחריף ועימו גוברת רמת האבטלה במשק. במסווה של פתרון יצירתי הועלה פתרון מעניין לבעיה ע״י האוצר והוא הפחתת שכר המינימום! וצמצום התעריף בגין תשלום על שעות נוספות. לא אינכם טועים, הפחתת שכר המינימום בכדי לאפשר להחזיר כמה שיותר עובדים למעגל העבודה.
כמובן שהשרים החברתיים התנגדו באופן מידי לנושא, ואף על פי שאני מתנגד לו נחרצות, הוא מעלה נקודה מעניינת למחשבה שניתן לכנותה בשם ״ריכוך השכר״.

רכב חברה הוא הרבה מעבר להטבה משמעותית, הוא סמל סטטוס, סוג של הגשמת החלום הישראלי. ללא ספק אחת ההטבות המשמעויות ביותר בשוק העבודה, עד שהגיע משבר הקורונה.

אחרי ארבעה חודשים, התמונה מתחילה להתבהר, מצבנו רק הולך ומחריף! אנחנו נמצאים בעיצומו של המשבר הגדול ביותר שידעה האנושות בשנים האחרונות, משבר כה חמור שסופו לא ברור.

ברוכים הבאים לגל השני של משבר הקורונה, או במילים אחרות, אין לו מושג מה הולך להיות.
אם בתחילת המשבר חשבנו בהגיע הקיץ, נגיף הקורונה יחלוף ויעבור, היום אנו מבינים שאנו עוד רחוקים מאד משלב הסיום.
רחוקים במובן שאנו צריכים למצוא פתרונות אחרים כיצד להתמודד עם המשבר הזה.

רובנו לא אוהבים שינויים, שינוי בעולם העבודה מעורר חוסר יציבות, חשש מן הלא ידוע, חוסר ביטחון. אנחנו מעדיפים את המוכר והידוע, או במילה אחרת שגרה. אותה שגרה אהובה ומבורכת, הופרה בגסות רבה על ידי נגיף הקורונה. אנחנו כבר מבינים שהמצב לא עומד לחזור לקדמותו, לפחות לא בתקופה הקרובה, וכנראה שאנחנו כבר בשלב מתקדם של "טנגו הקורונה".

המשבר הזה העמיד אותנו בפני מציאות חדשה, מציאות של אין ברירה, מציאות שלא הותירה לנו זמן לתכנן. אבל בין אם נרצה או לא, אנחנו מתחילים להבין שהמשבר הזה עוד ימשך זמן רב, ואנו חייבים כבר להסתגל למציאות החדשה.

חסכון הוא דבר חשוב, צמצום בהוצאות בעידן המשבר הנוכחי הוא אפילו חובה, אבל צריך הגיון בשיגעון! נדמה כי היד הפכה להיות קלה על ההדק, פיטורי עובדים הפכו להיות דבר שבשגרה, הגדלת העומס על עובדים קיימים מבוצעת ללא חשיבה, ביטול פרויקטים והשקעות במטרה להשיג חסכון אולי כדאיות לטווח הקצר, אבל קרוב לוודאי שיהפכו להיות מתכון לאסון לטווח הארוך.

כולם רוצים לחזור לעבודה, לחזור לשגרה המבורכת, בה אחוז האבטלה במשך היה מתחת ל 4%, שוק של "עובדים" בו אפשר להרגיש סוג של יציבות כלכלית. אבל היום המציאות הפוכה, היום אנחנו ב 25% אבטלה, שוק של "מעסיקים" שוק בו עובדים רבים מחפשים תעסוקה, ומקווים למצוא פתרון למשבר הנוכחי.

לפעמים אני תוהה איך הצלחנו להקים מדינה? איך הצלחנו בלי תכנון, בלי חשיבה לטווח הארוך, עם מדיניות של "יהיה בסדר" להקים מדינה! משבר הקורונה חשף את האמת העירומה, עד כמה המדינה סומכת עלינו העצמאים והחברות הקטנות, עד כמה היא מאמינה שאנו חלק חשוב ומרכזי בעמוד התווך הכלכלי שלה, עד כמה אנו תורמים לכלכלה, לצמיחה ולהתפתחות. עד כדי כך המדינה סומכת עלינו שבמשבר הנוכחי, כל מי שנלחם שלעובדיו יהיה ביטחון כלכלי, יציבות תעסוקתית, גם במחיר של פגיעה ברווחיות ואף הפסדים, לא יקבל דבר!!

החל מתחילת יוני נתחיל להבין את המשמעות של אחוזי אבטלה גבוהים, עובדים רבים יסיימו את תקופת החל"ת, וההקלות אשר נתנו לקבלת דמי אבטלה עומדות להסתיים בתחילת יוני. נכון להיום אנו עומדים על 26% אחוזי אבטלה, זהו מספר דמיוני בהתחשב בעובדה שבתחילת השנה הינו פחות מ 4%, ואולי זאת ההזמנות לקרוא לכל המעסיקים במשק לקחת אחריות ולנסות לצמצם את אחוז האבטלה למינימום בכל דרך אפשרית.

המשבר הנוכחי המחיש לנו עד כמה אנו שבירים, עד כמה אנחנו חשופים, חודשיים של משבר שברגע אחד שינה את המציאות שלנו מקצה לקצה. בימים אלה אנחנו מגלים את התשובה האמיתית עד כמה אנחנו מוגנים, עד כמה מקום העבודה שלנו בטוח ועד כמה הממשלה עומדת לצידנו. אולי יותר מתמיד בשעות משבר, וועד העובדים אמור להיות חומת המגן של העובדים, האמצעי היעיל ביותר שנועד לשמור על יציבות התעסוקתית של העובדים, על הוגנות בתנאי העסקתם ולסייע לעובדים לעבור את המשבר הנוכחי.

חזרה לשגרה היא החלום של רבים בימי משבר הקורונה, אבל לאיזה שגרה אנו חוזרים? למי שנכלל במערכות מדידה ותגמול החזרה בשגרה היא לא פשוטה. לאחר הפסקה של חודשיים יתכן והיעדים העסקיים שניתנו בתחילת השנה אינם רלוונטיים, יתכן ותוכניות התגמול הנוכחיות כבר לא מותאמות למצב הקיים ונדמה כי כל המערכת צריכה לעבור אתחול.

זהו נגמרו ימי החסד, אחרי החגים כבר מאחורינו וכעת אנו מתחילים לחזור לאט לאט לשגרה. אבל לאיזה שגרה אנו חוזרים? מערכת החינוך טרם חזרה לתפקד, תשתיות התחבורה עדין לא פעילות באופן מלא, נדמה כי לעצור את המשק היה דבר קל, אבל להחזירו לשגרה זה כבר סיפור אחר.
בעתות משבר הנטייה הטבעית של חברות רבות היא לבצע תהליכי התייעלות.

זמן! אותו זמן אשר היה מאד חסר לנו טרום תקופת המשבר, זמן לשיפור היכולות שלנו, ללמידה, להתפתחות ולהעלאת הערך שלנו, נמצא עכשיו ובשפע.
אבל השאלה היא, האם ניצלתם את תקופת המשבר לטובתכם? עד כמה עסקתם בלמידה, בהגדלת סט הכישורים שלכם? בהעלאת הערך שלכם? והאם בכלל ניצלתם את הזמן או שהוא שפשוט הוא חמק מכם.

"אחרי החגים" כבר כאן, ואנחנו נמצאים עמוק בתוך משבר הקורונה. לא רק שלא חזרנו לשגרה, אלא חזרנו למציאות חדשה; מציאות שתערך זמן, מציאות של ניסוי וטעיה, כניסה ויציאה להסגר, הכל בתקווה למצוא פתרון למשבר בו אנו נמצאים בימים אלה.

חודש ימים חלף מתחילתו של המשבר, ועל סופו אולי מוקדם מדי לדבר. תוכנית החזרה לשגרה המכונה בפי רוב "אסטרטגיית יציאה" היא לא יותר מסיסמא ריקה מתוכן, סוג של תשובה שכולם ממתינים לשמוע אותה.
להודות על האמת, כולם רוצים לחזור לשגרה, ומהר. אבל תשובות אמיתיות בשלב זה אין לאף אחד, מה שכן יש זה כיוון מחשבה אפשריים, תובנות מן העבר ותקוות שכך יהיו פני הדברים.

אם חשבתם שעבודה מהבית היא משימה קלה, טעיתם! אם חשבתם שמנהלים יודעים כיצד למדוד עבודה מבית, טעיתם! אז איך נכון למדוד עבודה ומן הבית ועל מה חשוב להקפיד.

התפרצות הקורונה הכניסה את העולם כולו לכאוס כלכלי, ולמעט מיעוט מבוטל שייהנה כלכלית מהמצב (לפחות בטווח המיידי), כולם יפגעו ברמה זו או אחרת, וככל שהמשבר יתמשך יותר ויותר יגיעו לסף קריסה.

לרגע הזה בדיוק חיכיתם, הרגע בו לא תצטרכו לעמוד בפקקים בהלוך או בחזור מן העבודה, תוכלו לעשות הפסקות מתי שתרצו וההספק שלכם ישתפר באופן משמעותי. לא יפריעו לכם לעבוד ותוכלו להספיק את כל מה שתכננתם בלי בזבוזיי זמן מיותרים; או אולי, לא תספיקו כלום? בעצם, איך אפשר לעבוד מהבית? בלי עמיתים לעבודה, ללא הפרדה בין החיים האישיים לחיי העבודה, איך מקפידים על לוחות זמנים ומה בכלל אפשר לעשות שיש ילדים בסביבה?
עבודה מהבית היא שונה ממה שחשבתם וחשוב שתכירו את הכללים.

ככה יהפו אנשי משאבי אנוש להיות שותפים אמתיים חברה!

בשנים האחרונות הסיסמא HR as business partner הוצגה לראווה בכל כנס משאבי אנוש אפשרי,
החלום של אנשי משאבי אנוש, להפוך להיות שותפים עסקיים בחברה,

עובדים רבים נשארים במקום העבודה מסיבות לכאורה לא מובנות - העבודה כבר לא מעניינת אותם, הם שחוקים,
והם סבורים שהם לא מקבלים את המגיע להם. האם אתם חלק ממעגל העובדים הזה? האם עצרתם פעם לחשוב כיצד התפתחה הקריירה שלכם?

סוף השנה כבר בפתח, ואתם נדרשים להכין תוכנית עבודה לשנה הבאה,
איך צריכה להיות תוכנית עבודה? וכיצד לבנות אותה באופן נכון?

קראתי בעניין רב ומתוך סקרנות ומעורבות מקצועית את כתבת התחקיר על נמלי חיפה ואשדוד; התנהלות ההנהלה, העובדים, הוועדים וההסתדרות בתחום השכר.

המגמה המתפתחת לנגד עינינו, של חזרה הדרגתית לימים של התאגדות ועדים,
מחייבת מבט עמוק ובפרספקטיבה רחבה....