בלוג - משאבי אנוש
משבר הקורונה הולך ומחריף ועימו גוברת רמת האבטלה במשק. במסווה של פתרון יצירתי הועלה פתרון מעניין לבעיה ע״י האוצר והוא הפחתת שכר המינימום! וצמצום התעריף בגין תשלום על שעות נוספות. לא אינכם טועים, הפחתת שכר המינימום בכדי לאפשר להחזיר כמה שיותר עובדים למעגל העבודה.
כמובן שהשרים החברתיים התנגדו באופן מידי לנושא, ואף על פי שאני מתנגד לו נחרצות, הוא מעלה נקודה מעניינת למחשבה שניתן לכנותה בשם ״ריכוך השכר״.
הוצאה לשכר היא הוצאה כבדה ביותר בקרב חברות רבות והיא מוגנת באופן נמרץ ע״י החוק. אין צל של ספק כי שכר של עובדים הוא דבר חשוב ביותר ואסור בתכלית האסור לפגוע בשכרם. הורדת שכר המינימום לא תשיג את הפתרון המיוחל אלא רק תוסיף יותר אנשים למעגל העוני, ותייצר מצב שהעובדים יהפכו להיות עבדים. אותה הוצאה לשכר הוא הוצאה ״קשיחה״ בלתי ניתן לביטול או לשינוי מבלי להרע בתנאי העובדים, אבל חלופה מעניינת לנושא יכולה להיות ״ריכוך השכר״ המרת חלק ממנו תגמול גמיש במקום תגמול קשיח, תגמול מבוסס ביצועים, או תגמול מבוסס רווחים, או אפילו תגמול נדחה, אבל זהו פתרון שיכול להיות משמעותי בימים אלה.
האם ניתן להוריד שכר לעובדים בהסכמה?
שכר הוא אחד הנושאים הכי רגישים בקרב עובדים, מעבר לחשיבותו הכלכלית, הוא משמש גם כמדד הערכה, בעיני העובדים ובעיני המעסיקים. כל ניסיון לבצע הפחתת שכר לעובדים נתקל בהתנגדות חריפה מצד העובדים או בהסכמה כפויה של העובדים, אבל יש גם פתרון אחר!
מהו מבנה שכר גמיש ?
הצורך בהקטנת ההוצאה לשכר הולך להיות נושא משמעותי בתקופה הקרובה, ובין הצעדים שמעסיקים יהיו חייבים לנקוט יהיה פיטורין, הורדת שכר לתקופה קצובה או הורדת שכר קבועה. בעוד שכל הפתרונות שהוצגו לעייל הם פתרונות שליליים יצירת מבנה שכר גמיש היא פתרון חיובי,
הנה כמה תובנות על כיצד ניתן להמיר את מבנה השכר הקשיח למבנה שכר גמיש.
- הפרדת השכר לרכיב קבוע ורכיב משתנה – תחת ההנחה של מדובר ברמות של שכר מינימום, בדוק איזה אחוז מן השכר ניתן להמיר לשכר משתנה, נסו לא להעמיק את הפגיעה ביותר מ 25% מן השכר.
- תשלום מבוסס ביצועים – רכיב זה יותר מתאים לעובדים חדשים אשר נקלטים לחברה והחברה מבקשת ליצור תשלום מבוסס ביצועים, בעוד שתוכניות הבונוס לעובדים מספקות תגמול של משכורת שנתית בממוצע, שהן 8.33% מן המשכורת החודשית, תשלום מבוסס ביצועים יגדיל באופן משמעותי את החלוקה בין שכר בסיס לשכר משתנה. הפרמטרים לתשלום הבונוס מבוססים לחלוטין על הביצועים האישיים של העובד.
- תשלום מבוסס רווחים - תשלום זה הוא ברמת החברה, ולא ברמה האישית. חלק ניכר מן השכר ישולם לעובדים רק בגין השגת היעדים הכלכליים אשר החברה הציבה לעצמה, הפתרון הזה עשוי לתת אויר לנשימה לחברות רבות בתקופת המשכר
- תשלום נדחה – משכורת 13 ומשכורת 14 הם רכיב שכר לכל דבר וענין, הם לא משמשים כרכיב של בונוס אלא כרכיב שכר נדחה, בעבר היה השימוש ברכיבים אלה נפוץ יותר, אבל הוא הופסק ברגע שבו השכר המשיך לעלות ועמו גם ההתחייבות לשלם משכורת 13 ומשכורת 14. תשלום רכיבים נדחה צריך להיות מבוצע לתקופה קצובה, בהתחשב בקצב ההתקדמות המלחמה בנגיף הקורונה, ניתן לאמר שבשנתיים הקרובות זה עלול להיות פתרון רלוונטי.
- תשלום גמיש מדורג – קיימת רגישות לשינוי ברמת השכר בקרב עובדים, שינוי מבנה השכר לא יכול לאחיד בכל הרמות, הוא אמור להיות מצומצם יותר לבעלי השכר הנמוך וגדול יותר לבעלי השכר הגבוה, יצירת מדרג בקרב העובדים תייצר תהליך שוויוני ונכון בקרב העובדים.
על אף כל האמור לעייל, חשוב לזכור שטיפול בשכר הוא נושא רגיש ומורכב, יש לנסות ולבנות אותו ביחד עם העובדים ככל שניתן בייחוד בארגונים מוועדים, אשר מתחילים להביא את עומק של הצרה אשר האנושות נקלעה אליה בשנים האחרונות,
בתקווה שהמשבר יחלוף באותה מהירות שהוא בא....
כתב: רמי יוסף מנכ"ל משותף ביישום אנשים ותוצאות
