בלוג - משאבי אנוש

שוק של מעסיקים, חצי מיליון מובטלים, ותהליך התייעלות ארוך ומתמשך. זוהי המציאות החדשה אליה נקלענו. המעסיקים עושים הכל בכדי לחסוך בהוצאות, אחד ממקורות החסכון המרכזיים של החברות הוא הוצאות לשכירות וניהול משרדים, אבל לצד תהליך החסכון בהוצאות אלה, מתרחש תהליך של התייעלות בעובדים, צמצום תקנים, והרחבת המשרות לעובדים קיימים.

המשמעות של מהלך הזה שגם אם יגמר היום משבר הקורונה, לא נחזור לאחוזי האבטלה שהיו בתחילת השנה, המציאות החדשה הובילה למצב בו עובדים רבים לא יהיו חיוניים למערכת, פשוט לא יהיה להם מקום עבודה. דבר שהפוך את "המלחמה" על מקום העבודה לקשה ומורכבת יותר. במחשבה שניה – מה רע בהתייעלות? אם ניתן לבצע את אותן משימות בפחות עובדים, זה מהלך חיובי, לכל עובד יהיה ערך גדול יותר, הוא יוכל לשמור ביתר קלות על מקום העבודה ולמעסיקים זה יהיה יותר כדאי. לצערי המציאות שמתחילה להיווצר בארץ היא מציעות של ניסוי והטעיה, כולם רוצים להשיג התייעלות גם עם זה בא על חשבון של עובדים ותיקים, גם עם זה בא על חשבון איכות טעויות לטווח הארוך, מעיין דפוס התנהגות של בואו נחתוך בכמה שרק ניתן עובדים ובשלב מאוחר יותר, מקסימום נגייס חדשים (קרוב לוודאי בתנאים פחות טובים). זה אולי נשמע כמו קשר קונספירציה, אבל נסו לבחון מה קורה בחברה שלכם, אילו הוצאות קוצצו לאחרונה, האם חל שינוי בתכולת התפקיד שלכם והאם אתם מבינים כיצד מבוצע התהליך.

שינוי צריך להיות מבוצע באופן מבוקר ולא מאולתר

משבר הקורונה הוא לא המשבר הראשון עימו אנו מתמודדים, בעבר היו משברים רבים שחייבו חברות רבות לנקוט בתהליכים של התייעלות, תהליכים בהם ביצוע הצמצום של הפעילות בוצע באופן מתוכנן, על בסיס של כלים ושיטות ולא בתהליך של ניסוי וטעיה. אם אתם חושבים על ביצוע שינוי, הנה מספר תובנות שיסייעו לכם את המהלך באופן טוב יותר.

1. בצעו ניתוח עומסים  - משבר הקורונה אינה מילת קסם המאפשר להטיל על עובדים כל משימה, בדקו את תכולת הפעילות של כל עובד, מה ניתן לבצע בדרך שונה, האם אפשרות לשנות את רמת ה SLA של הפעילות ומהי המשמעות של יישום התהליך.
2. תשכחו מעקרון ה FIFO – הכי קל להניח שאחרון שהגיע הוא הראשון לעזוב, תהליך ההתייעלות צריך להיות מבוסס הערכת ביצועים. כמובן שיש להתחשב בוותק של עובדים אבל זה צריך להיות השיקול המשני ולא השיקול המרכזי.
3. הפעילו מערכת מדידת ביצועים – בוודאי שלאור המעבר לפעילות מן הבית, הדרך היחידה לוודא שאתם מבצעים את התהליך באופן נכון הוא בהפעלת מערכת מדידת ובקרת ביצועים, בין אם בשילוב של כלים אינטגרטיביים או באמצעות גיליונות אקסל, העיקר שתוקם מערכת מדידת ביצועים יעילה ואפקטיבית
4. אל תשכחו לתגמל את העובדים שלכם – כמה זמן אתם חושבים שהעובדים שלכם יהיו מוכנים לשאת ב"עומס היתר" חצי שנה? שנה? כולי תקווה שאתם מבינים שהגדלת העומס תוביל לבקשות חריגות בתוספות שכר או גרוע מכך בגידול בשיעור העזיבה של עובדים טובים, בניית של מערכת תגמול נכון, תפתור את הבעיה ותוביל לקשר ישיר בין ביצועים לבין תגמול.
5. אל תהפכו את הזמני לקבוע – אם המהלך ההתייעלות שאתם הולכים לבצע הוא מהלך קבוע, אנא תקשרו אותו ככזה ולא מהלך זמני, יצירת פער ציפיות בין העובדים לבין החברה היא הסיבה הראשית לכך שעובדים עוזבים את מקום העובדה שלהם.
6. חדשו את תחושת הביטחון – נכון זוהי תקופה בה המעסיק הוא "המלך" ויש מעל לחצי מיליון מובטלים, זאת לא סיבה לנצל זאת לרעה, כולנו חוששים מן החורף הקרב ובא ורוצים מאד לשמור על מקום העבודה שלנו, הפכו את מקום העובדה של העובדים, למקום בטוח ויציב ככל שניתן, וזכרו להיות אסרטיבי אין משמעותו להיות אגרסיבי, אנחנו מעסקים עובדים ולא עבדים.

עם אתם מוצאים את עצמכם בעיצומו של תהליך התייעלות שכזה, זכרו שניתן לעשות אותו באופן יעיל יותר, נכון יותר ובעיקר צודק יותר כלפי העובדים.

בתקווה שהמשבר יחלוף באותה מהירות שהוא בא....

כתב: רמי יוסף מנכ"ל משותף ביישום אנשים ותוצאות