בלוג - משאבי אנוש

חופשה ללא הגבלה, החלום של כל עובד הגיעה לישראל, לאור המציאות המשתנה בשוק העבודה (שוק שהפך להיות שוק של עובדים) מדיניות החופשה ללא מגבלה עשתה עליה ארצה, האם היא מתאימה לכולם? ואיך נכון בכלל להתמודד עם ה"מתנה" שנחתה פתאום.

כמות ימי החופשה בישראל מאז ומתמיד היו נושא רגיש, מיום הצטרפות ישראל לארגון ה OECD החלה השוואה של תנאים העסקה רבים למקובל במדינות אלה. בישראל מדיניות צבירת ימי החופשה היא מדורגת לפי וותק של שנים ומתחילה ב 14 ימים לעובדים במשרה מלאה, ברוב מדינות ה OECD כמות ימי החופשה מתחילה מ 20 וברובן היא אינה מדורגת לפי וותק. חשוב לזכור בישראל יש חופשות בגין חגי ישראל כ 10 ימים בשנה, ביחד עם ממוצע ימי החופשה לעובדים בישראל העומד על 18 מדובר כמעט בחודש חופשה בשנה.

המציאות החדשה

הצורך בחופשה הוא צורך בסיסי לכל עובד/ת בכל מקום בעולם, ואחת בעיות הקשות בישראל היא שכמות ימי החופשה איננה מספיקה, לצורך שמירת איזון בין בית לעבודה. אחד המדדים הניתנים לזיהוי בארגונים הוא ניצול מספר ימי המחלה הממוצעת (בארגונים בהם יום המחלה משולם מן היום הראשון), נתון ממוצע של מעל ל 6 ימים לעובד בממוצע כלל חברתי לשנה יכול להעיד על בעיה של חוסר בימי חופשה ויתרה מכך, ניצול רב של ימי מחלה חד יומיים לאורך השנה הוא אינדיקטור נוסף לבעיה. המציאות החדשה היא לא רק שוק של עובדים, אלא שוק מבולבל, שוק בו מבוצעים ניסוים רבים במטרה לנסות להחזיר את המצב לכדי איזון. אחד הכלים בו החלו חברות להשתמש הוא מדיניות של חופשה ללא הגבלה. אחת החברות אשר מוביל את הנושא בארצות הברית החברת Netflix אשר הגדירה את המדיניות בשם No Vacation Policy לפני העובד מחליט על כמות ימי החופשה אותה הוא מבקש לנצל בשנה.

חופשה ללא הגבלה או מציאות מדומה

לחופשה יש גם היבטים כלכליים, ההתחייבות לחופשה היא ערך כלכלי המופיע בדוחות הכספיים של החברה ויש לו ערך בעיקר בעת סיום יחסי עובד מעביד, על כן לא ניתן לתת ערך ללא מגבלה עבור מספר ימי החופשה, אלא יש להגדיר את מדיניות המכסה והצבירה החודשית לכל עובד. מתן אפשרות של ניצול יתרת ימי חופשה ללא תמורה הוא מצב מאד רגיש וצריך לדעת כיצד לנהל אותו. אישור חופשה מעבר למכסה הוא אילוץ של ניהול משאבים אותו הארגון חייב לנהל. החשש הקיים הוא שאישור חופשה מעבר למכסה יוביל למצב בו לא ניתן להשלים משימות בזמן, או במילים אחרות, עובד/ת יבקשו חופשה מעבר למכסה עשויים למצוא את עצמם פתאום מוצפים בעומס עבודה רב, דבר שיכול לגרום לנזק חמור יותר.

ניהול נכון

מתן חופשה ללא מגבלה יכול להיות כלי עוצמתי באם הוא מנוהל באופן נכון, ארגונים לא יכולים להתמודד עם מצב בו כל העובדים יבקשו חופשה מעבר לימי המכסה באותו זמן. אבל לצורך ההתחלה הייתי ממליץ לחברות לשנות את המדיניות ההתחלתית של ימי החופשה, ולתת מכסה אחידה לכל העובדים ללא קשר לוותק! בדיוק כמו שזה נשמע, חופשה נועדה להיות אמצעי ולא מטרה, לא אומנם עולה כסף אבל עובדים בתחילת דרכם זקוקה לאותה כמות של ימי חופשה כמו עובדים וותיקים. השינוי מחייב כמובן הגדלה של הוצאת החברה לחופשה, אבל כחלק משינוי תפיסה של חברות אשר רוצות לשמור על ההון האנושי החברה, הצהרה שכל עובדים שווים בתנאי ימי החופשה יכולה להוביל לשינוי משמעותי בתפיסה. נסו לדמיין עובד/ת שנקלטים בחברה ומקבלים תוכנית עובדה שנתית, מה מצופה מהם, מהם היעדים המרכזים מהם המועדים החשובים וכן מתי הם רוצים לצאת לחופשה משמעותית לאורך השנה. שיתוף העובדים בתוכנית העובדה יכול להיות מפתח נכון לאיזון נכון של המשאבים וליצירת תחושה של שייכות למקום העובדה, ובאשר לימי חופשה ללא מגבלה, לחברת Netflix לקח שנים רבות להגיע לאיזון הנכון עבורם, ההמלצה שלי אליכם היא לבנות את התוכנית בשיתוף העובדים, ולהציב שאלות כגון: מה סביר ומה לא, מהם המועדים החשובים לעובדים ולחברה ובעיקר כיצד ליצור מצב של של Win Win בין שני הצדדים.

כתב: רמי יוסף מנכ"ל משותף ביישום אנשים ותוצאות

רוצים להאזין לפרק