בלוג - משאבי אנוש

קראתי בעניין רב ומתוך סקרנות ומעורבות מקצועית את כתבת התחקיר על נמלי חיפה ואשדוד; התנהלות ההנהלה, העובדים, הוועדים וההסתדרות בתחום השכר.

לא מפתיע, כל מי שמעורה בתחום ער להתדרדרות האיטית אך העקבית, של היכולת בפועל של מנהלים בארגונים מאוגדים, לקבל החלטות רציונליות בכל מה שקשור לשכר.

אין לי דבר עקרוני כנגד התאגדות עובדים, נהפוך הוא, אני מאמין (אולי בתמימות) שמערכת יחסים נכונה בין הנהלה ונציגות עובדים, יכולה לתרום לראיה מאוזנת ותר וארוכת טווח של טובת החברה וטובת ציבור העובדים.

במציאות העגומה, נציגי עובדים עם שכרון כוח, ומנהלים שחרדים להשפעות קצרות הטווח של עמידה איתנה על עקרונות ניהוליים - מביאים לתמונה בה מטשטש והולך הגבול, ואתו גם האחריות לניהול העסקי של הארגון - שהשכר מהווה בו מרכיב משמעותי מאין כמוהו.

פופולרי ו"סקסי" להתייחס לחריגים כמו המנופאים בנמלים, אך המציאות הארגונית שזורה בדוגמאות אין ספור של התנהלות שאינה עומדת בקנה אחד עם אחריות ניהולית, ואדגים רק על קצה המזלג:

• ארגונים בהם כל תוספות השכר ההסכמיות מחולקות בשיעור אחיד, אין להנהלה שום יכולת לקדם בשכר עובדי מפתח או מצטיינים.
• ארגונים המיישמים תוכניות תמריצים, אך מגבילים את העדכון לפעם אחת בשנה, מבלי להתייחס לקצב הדינמי של השווקים בהם הם פועלים.
• ארגונים בהם העובדים מסרבים להמיר תוספת שכר קבועה בשיעור שאינו קשור לביצועים, בהשתתפות ברווחים שיוצרת קשר בריא יותר ובפוטמציאל גם מתגמל יותר, בין פלטפורמת ההוצאה לשכר למצב העסקי.
• ארגונים בהם כדאי יותר להיעדר, כי מקבלים אותו שכר ולעיתים אף יותר, ללא כל מאמץ...

איך זה שמנכ"לים, לעיתים מוכשרים מאד בניהול האסטרטגי, בטכנולוגיה וברכישות ומיזוגים, כושלים כמו טירונים בקבלת החלטות הכרוכות במו"מ הקיבוצי?

התשובה נעוצה כנראה בהתייחסותם לטווחי הזמן, השונה מאד מתפיסת הזמן של העובדים ונציגיהם, ובפרדוקס מנוף הכוח:

• העובדים, ובוודאי נציגותם, חושבים לטווח ארוך ובאופן מצטבר, הם הולכים על נגיסות "קטנות" והזזת הגבול הניהולי בכל פעם עוד צעד או שניים. בראייה מצטברת אנחנו מוצאים פער דרמטי ומתפתח חד כיוונית של הפרת האיזון הניהולי בחברה.

המנהלים חושבים יותר על הטווח הקצר, גם כי התגמול שלהם ברובו מבוסס על הטווח הקצר (לצורך הדיון כאן - קצר משמעותו קדנציה, דהיינו 2 עד 4 שנים), הם מוכנים לשלם מחירים בטווח הקצר, כי את האפקט המצטבר מרגישים רק הבעלים, השחיקה הערכית והניהולית במסגרת הקדנציה של המנכ"ל היא קטנה יחסית. אבל מחיר של מאבק לגיטימי לשימור האיזון הניהולי יכול להיות קריטי בטווח הקצר - שביתות, עיצומים, שגם פוגעות בשורה התחתונה ברמה המיידית וגם "מכתימות" את הרזומה.

• פרדוקס מנוף הכוח: מערכת היחסים בין הנהלה לעובדים נשענת על מאזן כוחות, בארגון בריא ומנהול היטב המאזן הוא רק ברקע, בארגונים בהם היחסים אינם טובים – מאזן הכוחות גלוי לעין כל.

לכאורה להנהלה הרבה יותר כוח, בכל המישורים, אלא שהמאזן האמיתי הוא מאזן של מנוף הכוח דהיינו מכפלה של העוצמה הארגונית והנכונות לממשה במשבר. בהקשר הזה, בעיקר בגלל הסעיף הראשון (מימד הזמן), הנכונות של ההנהלה לממש את עצמתה נופלת בהרבה מזו של העובדים, ובכך מושג מאזן כוחות שבמידה רבה מטה את הכף לטובת העובדים, עד כדי 45 אש"ח תמורת 4 שעות משמרת של מנופאי בנמל....

המנוף לשינוי טמון במידה רבה במגרש של הבעלים, דווקא אלה שמשלמים את המחיר הכבד על השחיקה המצטברת, הם אלה שבאופן אבסורדי לוחצים את המנהלים להעדיף את טווח הקדנציה. תמהיל מאוזן יותר של תגמול ארוך טווח, יעדים ארוכי טווח ואומץ ניהולי לשמר את גבולות הניהול התקין הם הכלים הנדרשים בכדי להפוך את המגמה.

אין הכרח לחכות שהסיאוב יעלה על גדותיו, ואז תדרש תגובת נגד "אלימה" (ראו התרסקות ההסתדרות בשנות ה- 80), אפשר וצריך לפעול כבר עכשיו