בלוג - משאבי אנוש

בשנים האחרונות הסיסמא HR as business partner הוצגה לראווה בכל כנס משאבי אנוש אפשרי, החלום של אנשי משאבי אנוש, להפוך להיות שותפים עסקיים בחברה, שותפים שתורמים ומשפיעים על קבלת החלטות, שותפים שווים לסמנכ"לי הכספים, מכירות, שיווק, מערכות מידע. האם לאחר שנים של ניסיון להפוך את אנשי משאבי אנוש לשותפים אמיתיים התהליך באמת קרה?
תחומי העיסוק המרכזיים במשאבי הם: גיוס, הדרכה, רווחה ופיתוח ארגוני, לתחומי הליבה הללו, נוספו בשנים האחרונות שני תחומים נוספים, שכר והטבות ו HRIS (מערכות מידע ארגוניות), תחומי הליבה של משאבי אנוש הם תחומים "רכים" לא מדעים מדויקים, תחומים חשובים,  אבל עדין תחומים בעלי חופש ומרחב פעולה, אין כל צורך בהכשרה מיוחדת בכדי לעסוק בהם והניסיון הוא הגורם החשוב ביותר להצלחה. לעומת זאת שכר והטבות ו HRIS הם תחומים "קשים" יותר המחייבים ידע מקצועי בניתוח ועיבוד נתונים, הבנת דיני עבודה, חוקי רגולטוריים והבנה במערכות מידע ארגוניות, צעד חשוב לקראת ביסוס מעמדם של אנשי משאבי אנוש כשותפים עסקים, אבל לא מספיק.

בתוכניות הלימוד בהם מכשירים מנהלי מנהל משאבי אנוש חסר נדבך מרכזי בלמידה והוא חשיבה עסקית, ללמד את אנשי משאבי אנוש מה זה אומר לנהל חברה?, איך להתמודד עם החלטות עסקיות?, איך להוביל את החברה להצלחה? וכיצד להתמודד עם אתגרים ומשברים?. לצערי מעט מאד אם בכלל מוקדש בתוכניות הלימודים להכשרת מנהלי משאבי אנוש בנושאים כגון: ניתוח דוחות כספיים, הכנת תוכניות עסקיות לחברה, ניהול סיכונים, ניהול משברים והתמודדות עם אי וודאות עסקית.

במהלך עבודתי אני פוגש מנהלי משאבי אנוש רבים שלא מרגישים בנוח בכל הקשור להבנת העסק, זה לא תחום הליבה שלהם והם חוששים להביע את עמדתם בנושא מול עמיתיהם בהנהלות החברה.  מדובר לדעתי בטעות קריטית מאחר שאנשי משאבי אנוש אחראים על המשאב היקר ביותר בארגון שהוא העובדים -  הם אחראים על עובד לכל אורך מחזור חייו בארגון, החל מגיוס, הדרכה, פיתוח קריירה; הם אחראים לתנאי הרווחה של עובד ומשפחתו, הם אחראים על סביבת העבודה של העובד, כל אלה ועוד הם הגורמים הישירים להצלחה של חברה.

האם הארגון רואה באנשי משאבי אנוש שותפים עסקיים?

אם להיות כנה התשובה הישירה היא לא! משאבי אנוש סובלים במשך שנים רבות מיחסי ציבור נמוכים, התפיסה הרווחת היא כי מדובר בגוף המספק שירותים ולא כגוף ליבה בארגון, לראיה בארגונים רבים עדין משאבי אנוש נקראים מחלקת כח אדם, התייחסות אליהם היא כאל קבלני עובדים ולא כאחראים להון האנושי ופיתוחו, נקודת האור בנושא תחום השכר ההטבות שהפך להיות תחום משמעותי יותר במשאבי אנוש ויצא משליטתם של אנשי הכספים ועבר לתחום משאבי אנוש, ההבנה כי המשאב האנושי הוא לא כמו משאב אחר בארגון היא חשובה ביותר, עלות הגיוס ,ההכשרה וההחלפה של עובדים היא יקרה מאד, אך איננה באה לידי ביטוי בדוחות הכספיים של החברה.

אינדיקציה נוספת כיצד הארגון תופס את של אנשי משאבי אנוש לחברה היא גובה שכרם ביחס לעמיתיהם בארגון, אחת היסודות בתפיסת  HR as business partner היא שאנשי משאבי אנוש יחשבו כשווים לעמיתיהם וכן גם יתגמלו באופן דומה, אך המציאות היא שונה, שכרם של אנשי משאבי אנוש בכירים נמוך באופן סטטיסטי מהשכר של עמיתיהם, אך בארגונים בהם סמנכ"לי משאבי אנוש הם שותפים עסקים, לא רק שהם מתוגמלים באופן הוגן והולם, חלקם מתפקדים גם כמשנים למנכ"ל ותומכים באופן מלא בכל החלטה עסקית שמתקבלת בחברה.

מה צריכים לעשות מנהלי משאבי אנוש שרוצים להיות שותפים עסקיים?

ראשית דבר ללמוד מהי שפה עסקית (למאמר מהי חשיבה עסקית), מהם דוחות כספיים של חברה, מהם המדדים העסקיים החשובים בחברה, מה הקשר הין החלטות עסקיות שנתקבלו בחברה לבין תוצאות עסקיות, שנית להכיר היטב את הפעילות העסקית של החברה -מעבר לסיסמאות הכלליות שנאמרות לעובדים חדשים בתהליך הגיוס, להכיר את הטכנולוגיה, הפעילות, המתחרים את היתרונות והחסרונות העסקיים של החברה.

בנימה אישית הייתי מאד רוצה לראות את תוכנית הלימוד לאנשי משאבי אנוש משנות כיוון ותומכות בלימוד חשיבה עסקית והפיכתם של אנשי משאבי אנוש כשותפים עסקיים בחברה, לימוד שיהפוך את התחום מ"רך" ובעל רף כניסה נמוך, לתחום מאתגר המושך עליו מועמדים איכותיים, ומתגמל אותם באופן הולם ליתר העובדים בחברה.

במצב הנוכחי בו שוק רואי החשבון ועורכי הדין בארץ מוצף, אולי זוהי הזמנות להפנות מועמדים איכותיים לתחום משאבי אנוש והעלות את מעמדו של הארגון בשנים הבאות