בלוג - משאבי אנוש
בפרסום הקודם עסקנו בשאלה האם אנשי משאבי אנוש הם באמת שותפים עסקיים בחברה? (למי שלא הספיק לקרוא הנה קישור למאמר) האמת לא האמנו לכמות התגובות והפניות מצד הקוראים בנושא, מסתבר שהנושא מאד רלוונטי ומעורר תגובות רבות ועמדות שונות בנושא, הדעה הרווחת היא שאכן אנשי משאבי אנוש אינם שותפים עסקים מלאים בחברה, אך במסגרת הדיון עלתה השאלה מרכזית, מדוע לא? ומה צריכים אנשי משאבי אנוש לעשות בכדי להפוך להיות שותפים עסקים מלאים חברות.
את הנקודה הראשונה בנושא העלה בפני ידידי היקר רפי אפלר שעוסק בתחום משאבי אנוש שנים רבות והיא שאנשי משאבי אנוש לוקים בהיעדר פוקוס אנליטי בכל תחומי הפעילות שלהם, ארגונים ממעטים לחלץ תובנות משמעותיות מהנתונים העומדים לרשותם, אינם נעזרים במדידה ובאמות מידה כחלק מהסתכלות על ההון האנושי העתידי ואינם מעריכים כראוי את נקודות החוזק ומידת הפגיעות שלהם בהיבטים של הכישורים הנחוצים. חברות רבות לא יודעות להעריך את גובה הנזק שנגרם כתוצאה מתחלופת עובדים, מהי מידת הנזק שנגרם לארגון כתוצאה מאובדן ידע ומהו השווי הכלכלי של כל עובד בארגון בכל נקודות זמן. את המידע הנ"ל אנשי משאבי אנוש צריך לספק לארגון, בפועל הנ"ל לא מתחרש מאחר ואנשי משאבי אנוש עסוקים יותר בביצוע המשימות ולא בכימות אנליטי שלהן.
אינטגרציה היא שם המשחק!
מילת המפתח ליצירת השינוי בקרב אנשי משאבי אנוש, היא הפיכתם לאינטגרטורים בארגון, בעלי ראיה וחשיבה עסקית, תוך הבנה ברורה מה הארגון צריך בשנים הבאות, כיצד הוא הולך להשיג את היעדים ומה תפקידם של אנשי משאבי אנוש בתהליך. המשמעות של אינטגרציה היא קודם כל ראיה לטווח הארוך, לאן הארגון שואף להגיע, מהם היעדים העסקיים שלו, מה צריך להתרחש בכדי שהארגון ישיג את היעדים , מהן הדרישות של היחידות השונות בארגון, האם הן אחידות ושוות בין ביחידות השונות , איזה תמהיל עובדים ומנהלים דרוש לארגון ומהי העלות של ניהול משאבי אנוש יעיל ואפקטיבי.
נדבך מרכזי ביצירת אינטגרציה בארגון היא חשיבה עסקית, הבנה הפעילות העסקית ברמת כל יחידה, כימות הדרישות של מנהלים לכדי מדדים כלכליים ומתן ייעוץ למנהלים מתוך הבנה עסקית מעמיקה, מנהלים רבים בארגון ישמחו לקבל את עזרתם של אנשי משאבי אנוש , אבל חובת ההוכחה היא עליהם, אנשי משאבי אנוש חייבים להגיע לדיוני ההנהלה ממקום אחר, מקום של שותפים שיכולים בעתיד גם להוביל את הארגון, שותפים שמבינים, חושבים ומנהלים את הארגון בצורה עסקית.
באחד מן הארגונים עימם אני עובד, נערכים בכל שנה כנסי מנהלים בהם הארגון עורך תהליך של שיפור יכולות וצמיחה לעתיד, את התהליך הנ"ל מובילים אנשי משאבי אנוש, כשותפים עסקיים מלאים, שותפים בעלי ראיה ארוכת טווח היודעים לחברת בין היחידות השונות בארגון תוך הבנת מכלול הצרכים של הארגון מחד והבנת הדרישות ברמת היחידות מאידך. תהליך ביסוס מעמדם של אנשי משאבי אנוש בחברה לקח שנים רבות, תוך כדי השקעה רבה בגיוס, לימוד והכשרה של עובדים, ויצירת תהליכים בעלי ערך רב לארגון, רק כאשר מנהלי היחידות ישתכנעו שאמת לאנשי משאבי אנוש יש הבנה מספקת וערך נתפס, רק אז ערכם בחברה יגדל.
אז מה עושים מחר בבוקר?
- מתחילים ללמוד ולהכיר את החברה בה אתם עובדים לעומק, מה ההיסטוריה שלה, איך תהליכים ותמורות חלו בה בשנים האחרונות ולאן פניה בשנים הבאות.
- מכשירים את אנשי משאבי אנוש בלימוד והבנה של השפה העסקית ארגונים.
- מיפוי של ההון אנושי החברה, הגדרת ערך לכל עובד, קביעת עלות תחלופה לכל תפקיד.
- חשיבה מחודשת אודות תוכניות פיתוח המנהלים והכשרת העובדים בארגון.
- הגדרת יעדים מחדש – כיצד בשנה הבאה תהפכו באמת לשותפים עסקיים וכיצד הנ"ל ימדד
אני מאמין כי ניתן לשנות את מעמדם וערכם של אנשי משאבי אנוש בחברות אך חובת ההוכחה היא עליהם, לשפר את היכולות הקיימות וספק ערך מוסף למנהלים ולחברה.
