בלוג - משאבי אנוש

בשעה טובה, תוכנית פיתוח הטאלנטים הסתיימה בהצלחה, העובדים מרוצים, הנהלת החברה מאושרת, אבל דווקא עכשיו מתחיל הבאלגן. פתאום העובדים התרגלו לקבל תנאים טובים יותר, ונוצרה ציפייה להמשיך ולקבל את אותם תנאים, רגע לפני אתם נחים על זרי הדפנה, הנה כמה טובות על איך לשמר את הטאלנטים בחברה.

סוף הוא תמיד התחלה

סיומה של התוכנית לפיתוח הטאלנטים יכול להוות מקור לבעיה מהותית בארגון, לדברים טובים מתרגלים מהר. עובדים שנכללו בתוכנית זכו להשתתף בתוכניות אשר תרמו להם רבות, זכו לקידום מוגדל בשכר ואפילו לקידום משמעותי בתפקיד, אבל מה במשך? תוכנית ללא המשך היא תוכנית שמשדרת מסר לעובדים – שכדאי להם לעזוב את החברה ולעבור לחברה הבאה. אז איך בכל זאת משמרים עובדים? ומה חשוב שתדעו?

כמו שידעתם לתכנן את תוכנית לפיתוח הטאלנטים, ככה אתם צריכים לתכנן את תוכנית ההמשך, מהם השלבים הבאים. כן, לפני שהתוכנית הסתיימה יש כבר לתכנן את ההמשך, גם אם זה ייפרס על פני שנתיים נוספות, בכדי שהעובדים ירגישו שיש משמעות לתוכנית שהם השתתפו בה.

תוכנית השימור - מספר תובנות על איך לשמר את הטאלנטים בחברה

החזר על השקעה הוא מנוח כלכלי שמייצג את המשך שלוקח לחברה להחזיר את ההשקעה שלה ברכוש קבוע. אז נכון, עובדים הם רחוקים להיות רכושה הקבוע של החברה, אבל הם בהחלט אחד הנכסים החשובים ביותר לחברה וחשוב שהחברה תשקיע בהם לאורך זמן. תוכנית שימור מוצלחת היא תוכנית אשר תעניק לעובדים אופק בחברה; אופק מקצועי, התפתחותי, כלכלי וגם מידת עניין. בשונה מחברות רבות שחושבות כי סיום מוצלח של תוכנית פיתוח טאלנטים הוא מבוא להתחלתה של תוכנית פיתוח הטאלנטים הבאה, אני מאמין כי התוכנית החשובה ביותר היא תוכנית ההמשך, כיצד לטפח ולעודד את הטאלנטים שזה עתה סיימו את התוכנית, כיצד לעודד אותם להמשיך ולהתפתח, כיצד לגרום להם לקבל את מגיע להם ובעיקר להגדיר מהו מסלול ההתפתחות הבא.

במסגרת הפעילות שלי בקרב לקוחות, אחת השאלות שאני שואל לקוחות שהתמנו זה עתה לתפקיד, היא מהו התפקיד הבא?! "מה זה זאת אומרת התפקיד הבא" רק התחלנו את התפקיד הנוכחי, זה נכון אבל בלי תכנון לתפקיד הבא לא יהיה תפקיד הבא, ואתם יודעים את דעתי על מדיניות "יהיה בסדר". אז הנה כמה תובנות שיסייעו לכם להבנות את תוכנית השימור:

1. ציר הזמן - הגדירו תוכנית המשך לתקופה מינימלית של שנתיים – כן, שנתיים! למרות שזה נראה פרק זמן ארוך מדי, שנתיים הוא פרק הזמן המינימלי לקבלת החזר השקעה מן העובדים.

2."סוכריות קטנות לאורך הדרך"

3. מי שלא משקיע שוקע – ספקו לעובדים כלים ופתרונות להמשיך ולפתח את היכולות שלהם, לימוד עצמי דורש זמן והקרבה בקרב עובדים ולצערי הרב לא קורה, ללא תמרוץ והכוונה של מנהלים, ניתן לעודד את העובדים להשלים את תהליך ההכשרה ותגמל אותם בהתאם לרמת הכישורים אשר צברו.
4. תנו להם במה להופיע - השימור הטוב ביותר של ידע הוא ביישומו, הקימו פורומים מקצועיים בהובלת הטאלנטים, ככה תוכלו לעודד אותם לשמור על רמה גובהה של ידע ויכולות.
5. פרסום – להיות טאלנט זה לא רק תגמול, זה לא רק ידע, זה גם פרסום! טוב אולי זה יראה בעיני רבים כמעשה לא צנוע אבל, פרסום הצלחת התוכנית יכול לעודד עובדים רבים לרצות ולהשתתף בתוכנית הבאה ועל הטאלנטים הקיימים להנות מפירות ההשקעה ארוכת הטווח שלהם.

אם את רוצים להבין יותר לעומק על ניהול טאלנטים אתם מוזמנים להכיר את כלי הדרכה חדשני וייחודי בשם Simtalent, כלי ייחודי בו מנהלים רוכשים כלים ושיטות כיצד למפות את הטאלנטים בקרב העובדים הישירים וכיצד להתמודד עם האתגרים המורכבים של ניהול עובדים.

רוצים לדעת יותר על מהי Simtalent אתם מוזמנים להכנס לקישור הבא

כתב: רמי יוסף מנכ"ל משותף ביישום אנשים ותוצאות

רוצים להאזין לפרק