בלוג - משאבי אנוש

מזל טוב, יצאתם לדרך והשקתם את תוכנית לפיתוח הטאלנטים בחברה, אבל עכשיו צריך להתחיל לעבוד ולהוציא את התוכנית מן הכוח אל הפועל. זהו השלב בו חברות מתחילת להבין שהתוכנית היא הרבה יותר מורכבת ממה שהם חשבו. אז כיצד יש לבצע זאת בדרך הנכונה? ומה חשוב שתעשו ויתרה מכך לא תעשו בדרך.

מה עם תוספת שכר?

הציפייה המיידית של עובדים שמצטרפים לתוכנית לפיתוח טאלנטים היא לקבל תוספת שכר. לפני שהעובד רכש כל מיומנות נוספות, עולה כבר הבקשה לתוספת שכר. זוהי נקודה רגישה שצריך להתייחס אליה בכובד ראש מכבר מתחילת התהליך. תוספת שכר היא דבר ראוי לעובדים במיוחד לעובדים שערכם עולה, אבל המפתח להצלחה זה מתי וכמה. המפתח להצלחה הוא בתיאום ציפיות, ונכון במקביל להשקת תוכנית לפיתוח הטאלנטים לבנות מסלול שכר לעובדים. מסלול שמגדיר מתי ומה מקבלים בכל שלב.

החשש הגדול של מנהלים הוא מתן תוספת שכר לעובד שלא ראוי לכך, מה יקרה עם עובדים אשר לא יצליחו לעבור את תוכנית הפיתוח בהצלחה, האם החברה חייבת להגדיל את ההוצאה ללא סיבה? או אולי קיימים פתרונות נוספים?

אין סיכון בלי סיכון

בניית התוכנית מכילה סיכונים לא מעטים, הסיכון הראשון הוא אי הצלחת התוכנית, עובד שאותר כטאלנט ובפועל הוא לא, מה עושים במקרה כזה? איך מבשרים לעובד שהוא "לא טאלנט" ויתרה מכך אולי בעצם גרמנו לעובד נזק בתהליך? התשובה טמונה באמרה שאין סיכוי בלי סיכון. נכון, לצרף עובד לתוכנית טאלנטים מכילה סיכון שהעובד יכשל, אבל זה קשור לתיאום ציפיות מול העובד, יש ליצור מציאות של Win Win בין העובד לחברה. הנה כמה טיפים כיצד יש לבצע זאת בדרך הנכונה:

1. אין לתת תוספות שכר קבועה לפי מעבר של מבחני הסכמה בהצלחה
2. יש להסביר את תנאי התוכנית לעובד, כלומר לא להבטיח לעובד שיבוץ בתפקיד אחר או קידום ללא מעבר בהצלחה של התוכנית.
3. שימוש במענקים – שימוש במספר רב של מענקים "צנועים" יכול לשמש כפתרון לתגמול לא מחייב עבור החברה, מענק בתחילת התוכנית באמצע ובסיום (מוצלח או כושל).
4. מסלול מדורג – אם אתם בכל זאת מאמינים שהעובד לא יוכל להכיל את ה"כשלון" של התוכנית יש להציע מסלולי קידום בהתאם לרמת התוצאות של תוכנית. ככה לפחות כל הצדדים ירוויחו.
5. מה קורה עם יש טאלנט אבל אין תקן? אחת הבעיה בתכוניות לפיתוח טאלנטים היא התקן לעובדים, תקינה היא נושא רגישה בחברה ולא הציפיה היא שתקן אנכי (קידום בדרגה) אבל ניתן גם להעניק קידום רוחבי – קידום באותו תפקיד, להגדיל את טווח האחריות מבלי להגדיל את התקן.

גם אם תפעלו לפי הכללים שצוינו, עדין קיים סיכון שהעובדים יעזבו, ינצלו את משאבי החברה, ופשוט יתקדמו לחברה אחרת, בה הם ייהנו מרמת שכר גבוהה יותר. זהו סיכון שחברות חייבות לקחת, עובדים עוזבים מקומות עבודה מכל מיני סיבות ועל המעסיקים לשמור על יתרון תחרותי מתמשך מול המתחרים, משהו שיגרום לעובדים לחשוב פעמיים לפני עזיבה החברה או להגדיל את מחיר המעבר לחברה חדשה, לרמה כה גובהה שתקטין באופן משמעותי את הסיכוי של עובדים לעזוב את החברה.

מחיר ההצלחה

התוכנית הצליחה מעל ומעבר, העובדים מרוצים החברה מרוצה, אבל מה השלב הבא? איך משמרים את הטאלנטים בארגון? האם הם חוזרים למסלול הרגיל? או שמא הם ממשיכים במסלול מיוחד? האם תהיה תוכנית המשך? והאם שכרם ימשיך לגדול באותה מידה?

על כך ועוד במאמר השלישי והאחרון בנושא.

תפקידו של המנהל הוא לעודד את העובדים לשיפור ביצועים למיצוי יכולות הפוטנציאל האישיות, ולשם כך פותחה כלי הדרכה חדשני וייחודי בשם Simtalent, כלי ייחודי בו מנהלים רוכשים כלים ושיטות כיצד למפות את הטאלנטים בקרב העובדים הישירים וכיצד להתמודד עם האתגרים המורכבים של ניהול עובדים.

רוצים לדעת יותר על מהי Simtalent אתם מוזמנים להכנס לקישור הבא

כתב: רמי יוסף מנכ"ל משותף ביישום אנשים ותוצאות

אתם מוזמנים להאזין גם לפודקסט בנושא