בלוג - משאבי אנוש

התיקון השישי לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד נכנס לתוקפו. החל מהראשון ביוני 2021, כל החברה המעסיקה מעל 518 עובדים (כן גם אני שואל למה דווקא המספר הזה?) יהיו חייבים לחשוף את הפער בשכר הממוצע לכל עובדי החברה ובנוסף נדרשות החברות לפרסם את מידת השונות ברבים.

חוק חשוב שנועד לעשות צדק בחברה הישראלית, ולהוביל להוגנות שכר בין נשים לגברים, אבל! חשוב לדעת כיצד לעשות זאת בדרך הנכונה, כיצד להציג את הנתונים באופן שיסביר את מידת השונות (במידה והיא קיימת) ובעיקר לעשות זאת בדרך שלא תפר את ה"שקט התעשייתי" בחברה.

לא רוצים לצאת פראיירים

אם יש משהו שאנו הישראלים שונאים, זה לצאת פראיירים. לדעת ביום בהיר אחד, שהקולגה שלנו, זה שיושב/ת ממש לידנו, ועושה בדיוק את אותו הדבר מקבל/ת שכר גבוהה מאיתנו. ככה אנחנו הישראלים עם של חוצפה ותעוזה, אנחנו מוכנים לשאת בגזרות רבות, אבל לצאת פראיירים ממש לא.

על פי התיקון השישי יש להציג בפני כל עובד/ת בחברה את הפער של שכרו/ה מול השכר הממוצע לבעלי תפקידים דומים בחברה. לכאורה משימה פשוטה אבל בפועל ישנם סיבות רבות מדוע נוצרו פערים ורובם לא קשורים לאפליה בין נשים לגברים אלא קשורים לסוג התפקיד, מבנה ההעסקה, מגורי העובדים וגורמים נוספים.

מדוע קיימים פערים בשכר בין נשים לגברים?

כניסתו של החוק לתוקף יצרה גם הזדמנות טובה בפני חברות, לבחון את מה שקרה לאורך השנים בשכר העובדים, מדוע נוצרו הפערים, וממה הם נובעים. חלק מן הפערים הם פערים שנוצרו במעמד הגיוס בו לכל עובד/ת היה מחיר כניסה, ניקח לדוגמא את משבר הקורונה בו בניגוד לכל התחזיות השכר של עובדים חדשים רק עלה בגלל הגנת חל"ת לעובדים רבים במשק. חלק מן הפערים נוצרו במעמד של מתן תוספות שכר (Merit) לעובדים הקיימים, חלק נוצרו במעמד של קידום עובדים לתפקידים חדש (Promotion) חלק נבעו מנסיבות מגוונות כגון: מקום מגורים סוג התפקיד, תוספות אשר ניתנו בגין הערכת ביצועים וחלק נובעים בגלל אפליה – כן, כן אפליה, בין היא גלויה או סמויה ולמען הסר ספק, באם עובד/ת מבקש/ת שכר נמוך מן השכר הקיים לעובדים באותו התפקיד, חובת השמירה על ההוגנות הפנימית מוטלת על המעביד ולא על העובד.

מה אסור לעשות?

החוק אוסר על חשיפת הנתונים באופן שיוביל לחשיפת מידע אישי אודות עובדים. בארגונים בהם קיימים תפקידים ייחודיים חשיפת הפער הממוצע יכול לקלות רבה לחשוף את שכר העובדים, לכן חשוב לדעת כיצד לקבץ את העובדים לקבוצות של משפחות ולדעת להסביר את הפערים אשר נוצרו.

בפעם הבאה שאתה נותנים תוספת שכר – תחשבו טוב

מאחר והחוק מחייב את החברות להציג את הפער בשכר בכל שנה, סביר להניח שחברות רבות ישקלו היטב את תהליכי קידומי השכר הבאים – ועדיף שיתחילו בשאלה בגין מה הם משלמים תוספת שכר? וכיצד היא תשפיע על יתרת העובדים בחברה. זה המקום לציין שחברות רבות לא באמת יודעות בגין מה הן משלמות תוספות שכר – אין אף מנהל/ת שיכול/ה להתחייב שתוספות שכר אכן ממצמצת את אחוז התחלופה הבלתי רצויה, משפרת תפוקות ומשמרת עובדים לטווח הארוך, ובכל זאת הם מעניקות תוספות שכר בכל שנה.

חשוב שתדעו

הדרך בה חברות יבחרו להתמודד עם החוק יכולה להתפתח לשני כיוונים, או ליצירת "רעש" ותחושת של מירמור בקרב עובדים או להזדמנות אמיתית ליצירת תחושת הוגנות בקרב העובדים. חברות שיבחרו לעשות את התהליך באופן מקצועי ע"י שימוש במומחים בתחום השכר וההטבות יוכלו לנצל את ההזמנות להוביל מהלך של סגירת פערים בשכר בין העובדים והגברת תחושת ההוגנות.

כתב: רמי יוסף מנכ"ל משותף ביישום אנשים ותוצאות

אתם מוזמנים להאזין גם לפודקסט בנושא