בלוג - משאבי אנוש

טאלנטים - ה"כוכבים" של החברה, אותם עובדים בעלי יכולת ופוטנציאל ייחודים, אשר מעניקים לחברה יתרון תחרותי להצלחה בשוק העבודה. אבל מיהם הטאלנטים בארגון? כיצד מזהים אותם? מה זה פוטנציאל ? ועל מי מוטלת האחריות באיתור וניהול הטאלנטים בארגון?

גם אני רוצה להיות טאלנט

השאלה מיהו טאלנט היא שאלה מורכבת. היא תלויה בסוג הארגון, בצרכיו, ביכולות של מנהלים ובאילו כלים ושיטות הארגון מפעיל. ראשיתו של התהליך היא ברמת המשאבים העומדים לרשות הארגון; ארגון בעל משאבים גדולים יכול לאפשר לעובדים רבים לנסות ולפתח את היכולות שלהם, סוג של ניסוי ותהייה, אבל במציאות רוב הארגונים מתמודדים עם תקציבים מוגבלים המחייבים את החברה להפוך את תהליך איתור וניהול הטאלנטים לתהליך יעיל בעל אחוזי הצלחה גבוהים.

אבל מי אחראי לאיתור הטאלנטים? האם האחריות מוטלת על משאבי אנוש? האם על המנהלים? ומה חלקם של העובדים בתמונה?

בכדי לתת תשובה לשאלה צריך ראשית להבין מהו טאלנט. אחד הכלים למיפוי יכולות של עובדים היא שיטה בשם Nine grid box, מטריצת ערך למיפוי עובדים על בסיס פוטנציאל וביצועים של כל עובד. את הערכת הביצועים מנהלים רבים יוכלו לבצע בקלות, אבל הערכת פוטנציאל? האם הפוטנציאל של עובד הוא נמוך בגלל חוסר יכולות או בגלל העדר הזדמנות? האם לעובד עשוי להיות פוטנציאל גבוה יותר בתפקיד אחד? בשלב זה נכנסים משאבי אנוש לתמונה, לאנשי משאבי אנוש יש את הידע, הכלים והשיטות להדריך מנהלים כיצד לאתר, לפתח ולנהל את הטאלנטים בארגון, אבל ברוב המקרים אין להם את המשאבים לערוך זאת עבור כלל העובדים ועל כן תפקידם של משאבי אנוש הוא במתן כלים ושיטות ובבקרה למנהלים ביצוע התהלי, ואחריות של מנהלים היא לאתר ולטפח את הטאלנט ביחידות שלהם.

סוף מעשה במחשבת תחילה

עד עתה דנו בנושא המיקרו, אבל בכדי להשלים את התמונה יש לבחון גם את המאקרו ולהבין מהם הדרישות האסטרטגיות של הארגון בתחום ההון האנושי. לשם כל יש לבצע תהליך של "הנדסה לאחור" (ככה זה שמהנדס כותב על נושאים של משאבי אנוש). בכדי שבארגון יהיה מסוגל לצמוח אליו להכשיר מנהלים ומומחים מקצועיים, לדאוג לשימור ידע תוך כדי פיתוח ומקסום היכולות של העובדים. תהליך הפיתוח לוקח זמן רב, יש לו עלות גדולה, והוא דורש מחויבות של המנהלים ועובדים לתהליך, אבל אין קיצורי דרך בתהליך. בכדי להכשיר את דור הניהול הבא, לדאוג לכמות ואיכות של מומחים בארגון על פני ציר זמן יש לבנות תוכנית רב שנתית לתהליך, תוכנית אשר תחילת הוא באיתור וזיהוי הטאלנטים בארגון.

ומה עם העובדים?

למשאבי יש את אחריות העל על פיתוח הטאלנטים בארגון, למנהלים יש את האחריות הישירה לפיתוח הטאלנט של העובדים שלהם, ולעובדים צריכה להיות האחריות האישית לפיתוח מסלול והתפתחות הקרירה שלהם. רק העובד יודע באיזה כיוון הוא רוצה להתפתח, האם הוא מעונין בפיתוח בתחומי הניהול? במומחיות מקצועית? או בשילוב. אילו נושאים מעניינים אותו, במה הוא טוב יותר או פחות.

תפקידו של המנהל הוא לעודד את העובדים לשיפור ביצועים למיצוי יכולות הפוטנציאל האישיות, ולשם כך פותחה כלי הדרכה חדשני וייחודי בשם Simtalent, כלי ייחודי בו מנהלים רוכשים כלים ושיטות כיצד למפות את הטאלנטים בקרב העובדים הישירים וכיצד להתמודד עם האתגרים המורכבים של ניהול עובדים.

רוצים לדעת יותר על מהי Simtalent אתם מוזמנים להכנס לקישור הבא

כתב: רמי יוסף מנכ"ל משותף ביישום אנשים ותוצאות