בלוג - משאבי אנוש

חזרה לשגרה היא החלום של רבים בימי משבר הקורונה, אבל לאיזה שגרה אנו חוזרים? למי שנכלל במערכות מדידה ותגמול החזרה בשגרה היא לא פשוטה. לאחר הפסקה של חודשיים יתכן והיעדים העסקיים שניתנו בתחילת השנה אינם רלוונטיים, יתכן ותוכניות התגמול הנוכחיות כבר לא מותאמות למצב הקיים ונדמה כי כל המערכת צריכה לעבור אתחול.

משברים גדולים בעבר השפיעו על מערכי התגמול ודרשו ביצוע של התאמות ביעדים או ביצוע עדכונים קלים במודלים,אבל, אף אחד מן המשברים הקודמים לא דומה למשבר הנוכחי. מעולם לא הופסקה העבודה באופן גלובלי לחודשיים, למשברים הקודמים היה סוף ברור, למשבר הנוכחי היתה התחלה ברורה אבל סופו עדין לא ברור.

לכל החברות אשר מתחילות כעת בתהליך החזרה לפעילות, הנה כבר דברים חשובים שאתם צריכים לבצע במערכי התגמול של החברה בכדי לחזור לפעילות מלאה:

1. בחינה מחודשת של היעדים – יעדי החברה נקבעים ברמת הנהלת/דירקטוריון החברה בתחילת השנה, בכדי להעריך האם היעדים עדין רלוונטיים יש לבחון כל מערך מכירות בפני עצמו, מה היה קצב הביצוע טרום המשבר, האם הפעילות בוטלה או נדחתה, עד כמה נפגעו לקוחות החברה מן הפעילות ומהם הסיכויים של חזרת פעילות הלקוחות לשגרה.
2. שנו את ציר המדידה – במקרה של משבר חמור ניתן להפריד את טווח המדידה לשלושה תחומים. טרום המשבר, במהלך המשבר ולאחר המשבר. חלוקת ציר המדידה תאפשר לכם לבנות יעדים מותאמים אישית לכל תקופה תוך שמירה על יעילות של מודלי התגמול.
3. צרו עקומת למידה חדשה  - בדומה לעובדים חדשים אשר להם עקומת לימוד ייחודית לכל תחום עיסוק, גם במקרה של חזרה לשגרה ממשבר הקורונה צריכה להיות עקומת למידה ייחודית – במקרה זה עקומת הלמידה לא תהיה לא רק עבור הפעילות של אנשי המכירות אלא גם עבור פעילות הלקוחות. כל המשק מבקש לחזור לפעילות שגרתית אבל מאחר ועדין רב הנסתר על הגילוי, מומלץ ליצור עקומת למידה ביעדים למשך של שלושה חודשים לפחות.
4. בנו מודלים זמניים – במקרים בהם מודלים מרכזיים מושפעים במידה רבה, ניתן להוסיף למודלים הקיימים מודלים זמניים אשר משמשים כתגמול או כחלופה אפשרית למקרה שהמודלים העיקריים יפסיקו להיות רלוונטיים.
5. רשת הגנה – 25% אבטלה הם אינדיקציה לכך שזהו שוק של מעסיקים, במקום לנצל את היתרון של למעסיקים בשלב זה, באמצעות החלפה ופיטורין, צרו יתרון תחרותי מול המתחרים בכך שתספקו לעובדים רשת הגנה של חזרה בטוחה לעבודה. עובדים אשר יאמינו כי החברה לא מנצלת את היתרון היחסי לטובה ומביעה אמון בעובדים וישמרו אמונים לחברה לטווח הארוך.
6. בטלו תוכניות לא רלוונטיות – יתכן והמציאות תכתיב מצב בו תוכניות התגמול הספציפיות בחברה כבר לא יהיו רלוונטיות, במקרה כזה אין טעם להמשיך למדוד את העובדים לפי תוכניות הקיימות, אלא יש לבנות תוכניות מותאמות למצב ולהשיב את מערך התגמול לפעילות מקסימלית במינימום זמן.
7. הפעילו כלי תגמול נוספים – קרוב לוודאי שכולם יצטרכו להתאמץ מעל ומעבר בכדי לנסות ולהשיג ביצועים גבוהים. אילוצים בבית, אילוצים בקרב לקוחות, אילוצים של תחרות, זהו בדיוק הזמן הנכון לבנות מודלי תגמול נוספים שיגרמו לעובדים שלכם להפיק את המיטב מן התקופה הנוכחית.
8. תקשורת, תקשורת, תקשורת – בסקר שערכנו לאחרונה עלה כי אחד המנופים הארגוניים שנמצאו כמשמעותיים להבטחת אפקטיביות תוכניות התגמול הוא תקשור שוטף של התוצאות. בימים אלו שיפור התקשורת ודיווח טוב יותר של התוצאות יבטיח להם שיפור משמעותי בנושא.

אנחנו צועדים צעד נוסף בתקופת המשבר הנוכחי, ומקווים כי תהליך החזרה לשגרה יכה את כל התחזיות לטובה ויקרה מוקדם מן הצפוי.

את ממצאי הסקר נפיץ בניוזלטר הבא, בתקווה שהמשבר יחלוף באותה מהירות שהוא בא....

כתב: רמי יוסף, מנכ"ל משותף ביישום אנשים ותוצאות