בלוג - משאבי אנוש

לעבור את הגל פרק ראשון  - מה קרה לשכר העובדים

בין גלי הקורונה שפוקדים אותנו, גל נוסף שמתרחש בימים אלה הוא הגידול בשכר העובדים. עובדים רבים עוזבים את מקום עבודתם, מבקשים רמות שכר גבוהות באופן משמעותי מן השכר הקיים, עובדים קיימים מציבים דרישות גבוהות לתוספות בשכר ונדמה כי משהו דרמטי מתחולל בשוק העבודה.

אחת ל 7 שנים לערך אנו חווים שינוי משמעותי בשוק העבודה, בין אם מדובר במשבר חריף או בגאות הכלכלית. החל משנת 2000 עברנו מספר גלים דומים, אבל אף פעם לא בעוצמה הזאת, לאחר סיומם של גלי הקורונה הראשוניים,  הציפיה היתה כי שוק העבודה יחזור למצבו הקודם, ושוק העבודה יהיה שוק של "מעסיקים" קרי עודף היצע על ביקוש לעובדים. בפועל המצב היה הפוך לגמרי. זה התחיל מכניסה של הון רב למשק בישראל, הון שזרם לשוק ההייטק אבל השליך על כלל המשק, הון שיצר ביקוש רב למשרות ובשילוב של עידן העבודה מן הבית יצר מציאות חדשה. מציאות בה עובדים לא ממהרים לחזור למעגל העבודה, רוצים איזון בין חיי בית לחיי עבודה, מבקשים ומקבלים תנאים טובים ביותר, או במילים אחרות – מציאות חדשה. מציאות שלא הכרנו בשנים הקודמות, מציאות בה קיים פער חמור בין הביקוש לבין ההציע ומציאות בה מעסקים נאלצים לקבל את התנאים של העובדים ולהגדיל באופן משמעותי את השכר.

שוק העבודה השתגע?!

המציאות שנוצרה יצרה מצב בו דרישות השכר של עובדים עלו באופן ניכר, הכלים ושיטות עימם ארגונים נוהגים לעבוד כבר הפסיקו להיות רלוונטיים.
הכלי הראשון שיצא מאיזון הוא תוספות השכר השנתיות – תהליך חד שנתי בו חברות מבצעות תוספות ותיקונים בשכר העובדים. במסגרת תהליך זה החברות מטפלות בשלושה תהליכים: תוספת שכר – לשמירה על ראליות של שכר העובדים,  קידום שכר- בגין כניסה לתפקיד מתקדם יותר ותיקון שכר – שהוא תהליך של תיקון עיוותים ברמות השכר לעובדים הקיימים. לצד התהליך השנתי עולות בקשות רבות מצד עובדים לקבלת תוספת שכר חריגות שאינן במסגרת התהליך השנתי, כאשר כמות הבקשות הופכת לכמות משמעותית היוצא מן הכלל הופך לכלל.

הכלי השני שיצא מאיזון הוא סקרי השכר – סקר השכר משקף באופן סטטיסטי את רמות השכר של עובדים קיימים, אך הוא לא משקף את הדרישות החדשות של מועמדים חדשים ועובדים קיימים. הפער לא נובע מן העובדה שאיכות הנתונים הנבדקת ע"י הסוקרים איננה נכונה אלא מן העובדה שבקשות העובדים חורגות מן השכר המקובל. בקשות שמגיעות גם ל 50% מרמות השכר הקיימות, מייצרות מציאות שארגונים לא יכולים להמשיך ולהתמודד עימה לאורך זמן.

איך בכל זאת ניתן להתמודד עם המציאות החדשה?

הנה מספר פתרונות אפשריים להתמודדות עם המציאות החדשה בשוק העבודה:

1. תקציב שכר דינמי – תשכחו מסקרי השכר הקיימים והצמדו למסגרת התקציב בה החברה יכול להקצות לטובת הוצאה לשכר. קביעת ההוצאה לשכר תהיה בשיטת
    run rateלפיה החברה תגדיר מהי רמת ההוצאה הכוללת בה החברה יכולה לשאת והיא תהיה המסגרת הכוללת לכל תוספות השכר במהלך השנה.
2. קידומי שכר רב שנתיים – אל תחכו לעזיבה של עובדים או לבקשות של עובדים לתוספות שכר, ערכו לפחות שני תהליכי קידומי שכר בשנה, אל תהססו לדון על נושא השכר עם העובדים, מקום עבודה יציב ובעל אתגר יכול לגשר על פערים סבירים בין ציפיות השכר של העובדים וחברה.
3. ספקו ערך מוסף לעובדים – הקורונה שינתה את המציאות של חיינו, איזון חיי עובדה ובית הוא כבר מציאות מוגמרת, ספקו לעובדים איזון בין עבודה מהבית לעבודה במשרדי החברה, התחילו למדוד תפוקות ולא תשומות ובעיקר היו קשובים לבקשות של העובדים.
4. תגמול, תגמול ועוד תגמול – תגמול הוא רכיב הוצאה משתנה ולא קבוע – ההתייחסות למגמה שמתרחשת בימים אלה צריכה להיות כהתייחסות לגל. גל שיחלו, עם הזמן ולאחר שהוא יחלוף ארגונים רבים עשויים למצוא עצמם בפני תהליך של פיטורין והורדות שכר לעובדים בעלי שכר לא ראלי. הכנסת תוכניות תגמול לשימוש תעודד עובדים להצטיין, תספק יכולת לתת תגמול משמעותי לעובדים ותשמור על הארגונים מפני גידול בהוצאה המשמעותית ביותר והוא ההוצאה לשכר
5. הגדילו את מחיר המעבר  – מחיר המעבר בין החברות הוא הסכום הכספי אותו עובדים רוצים לקבל בתמורה לעזיבת מקום העובדה הקיים, בכדי להגדיל את מחיר המעבר על חברות להוסיף ערך רב לעבודה במקום הנוכחי. שלבו עובדים בכמה שיותר תוכניות פיתוח ארגוני, פתחו מסלולי קידום רוחביים בארגון, בצעו הצלבה בין תפקידים שונים ובעיקר נסו להפוך את מקום העבודה לעובדים הקיימים למקום עבודה מדהים. המציאות מוכיחה שמקום עבודה שרואה בטובת העובדים לאורך זמן נהנה מיציבות תעסוקתית של העובדים.
6. תנו כבוד לעובדים בעלי וותק  - המגמה של עלייה בשכר אינה חלה על כלל העובדים בישראל, המציאות הקיימת נותרה שמעסיקים רבים מעדיפים עובדים צעירים, עובדים מעל לגיל 50 יכולים להיות כוח משמעותי ואיכותי לחברות במיוחד בימים אלה. מדובר בציבור עובדים איכותי שלא מחפש להחליף מקום עבודה במהרה, מחפש מקום עבודה יציב ויש לו עוד שנים רבים לתרום. בהזדמנות זאת אני קורא למעסיקים רבים לשנות את התפיסה לגבי העסקת עובדים "מנוסים" להפוך את הבעיה להזדמנות.

במאמר הבא נדון באחת התופעות אשר מטרידות ארגונים רבים והיא איך למדוד את העבודה של העובדים מן הבית.

כתב: רמי יוסף מנכ"ל משותף ביישום אנשים ותוצאות

רוצים להאזין לפרק