בלוג - תוכניות תגמול

לאחרונה אני מופתע מריבוי מקרים של שימוש במענקי אי העדרות כמכשיר לצמצום חיסורים.

חברות לא מעטות מתמודדות עם התופעה של ריבוי העדרויות המוגדרות "כימי מחלה". העדרות היא מכה קשה לארגון עסקי - פגיעה בתפוקה ובפריון, פגיעה ברמת השרות ללקוחות, ופגיעה במוראל.

לצערי, מתקיים כנראה שיתוף פעולה שבשתיקה בין ציבור העובדים וציבור הרופאים, שמעניקים אישורי מחלה, לכל דורש.

מענק אי העדרות הוא כלי בדר"כ פשוט, שמקנה מענק כספי (בדר"כ כמה מאות שקלים לחודש) לעובדים שלא נעדרו במהלך החודש, לכאורה רעיון מנצח , רק שמקלפים קצת את השכבות ויורדים לעומק, נתקלים בכמה דילמות ניהוליות לא פשוטות.

אפשר לחלק את הסיבות להעדרות בלתי מתוכננת (לא כולל חופשה, חגים, אבל...) לשלוש קטגוריות:

1. מחלה "אמיתית" של העובד או בן משפחה מקרבה ראשונה
2. העדרות מסיבות כלכליות (יש לעובד תעסוקה אלטרנטיבית שמכניסה לו הרבה יותר כסף)
3. חלופה ליום חופשה – לעובד "לא מתחשק" לצאת מהמיטה ולהגיע לעבודה, ואז הוא מתחלה ומביא אישור מחלה (ועל הקלות להשיג היום אישורי מחלה כבר דברתי...)

בואו ננתח את המשמעות של מענק אי העדרות בהקשר לשלושת המצבים שתארתי למעלה:

1. אנשים חולים לפעמים, זאת מציאות חיים בלתי נמנעת, השאלה האתית כאן היא האם אנחנו מעונינים שאנשים יגיעו לעבודה חולים, רק כדי לא לאבד את המענק? ספק גדול אם זה חכם: העובד שהמענק יקר לו אכן יגיע לעבודה, אבל מה תהיה התפוקה שלו? איך זה משפיע על המוטיבציה שלו? איך הוא משפיע על העובדים הסובבים אותו (גם סכנת הדבקה במחלה וגם ברמה המוטיבציונית)
2. אלה שנעדרים מהעבודה בגלל אלטרנטיבה כלכלית, לא מושפעים מאובדן מענק אי ההיעדרות, כי האלטרנטיבה מכניסה להם הרבה יותר. דוגמאות שפגשתי:
   1. טכנאי מיזוג אויר שיש לו לקוחות פרטיים, ןעל כל קריאה מקבל כמה מאות ₪
   2. עובד אחזקה שמבצע שיפוצים קטנים
   3. עובד שצובע את ביתו וחוסך אלפי שקלים תשלום לצבעי
   4. עובד שמסייע למשפחתו במסיק זיתים
3. אלה שנעדרים בגלל רמת מחויבות ומוטיבציה נמוכה, יגיעו אולי לעבודה בגלל ה"שוט" של אובדן המענק, אבל מה עם טיפול בבעיית השורש – מה גורם להם להיות ברמת מחוברות ומוטיבציה נמוכים? האם לא נכון יותר להתמודד עם הבעיה - אולי התפקיד לא מתאים, אולי לא זוכה להכשרה והנחייה מתאימים, אולי יחסים בצוות, אולי גם מנהל מתעמר ?

השימוש בכלי מענקי אי ההעדרות פוגע ואינו משפר את המוטיבציה (מקרה 1,3), איננו אפקטיבי (מקרה 1,2) ועולה הרבה כסף (תשלום מיותר ל 90% מהעובדים שבכל מקרה אינם נעדרים).

זה נכון שבחלק מהמקרים נרשמת ירידה מסוימת בהיעדרות כתוצאה מהמענק, אבל בבחינה כוללת של כל המרכיבים (השפעה על המוטיבציה והמחוברות הכוללת, עלויות עודפות) נדמה שהכף מכריעה באופן ברור  - לא נכון, ולא כדאי !!!

אנחנו ממליצים לארגונים לבצע מעקב על ניצול ימי מחלה ברמת עובד,

מכסת ימי המחלה לעובד על החוק היא 18 ימים, לאחר בדיקה מקיפה שערכנו בנושא, ממוצע ימי המחלה לעובד בארגונים גדולים עומד על 6 ימים בשנה.

כאשר מתפתחת תופעה של שימוש יתר ברמת עובד/מחלקה – להכנס לעובי הקורה, להבין מה מקור התופעה ולטפל בשורשיה מול העובד, המנהל ולפעמים – גם מול הרופא.

ו.... שתהיה רפואה שלמה לכולם.....