בלוג - תוכניות תגמול

מה עדיף – לתת פרס לעובד שעומד ביעדים, או לתת קנס לעובד שלא עומד ביעדים? בשאלה הזו  מתחבטים מנהלי חברות באופן שוטף, ועדיין – אין ממש הלכה קובעת.

פרס וקנס הם גורמים חזקים להנעה לביצועים מוגברים. האחד חיובי, השני שלילי, שני הכלים נפוצים ומוכרים במערכות התגמול, והבחירה באחד מהם תלויה בתשובה לשאלה -  מה מניע אותנו יותר – הרצון לקבל פרס, או הפחד מקנס?

פרס או קנס?

נתחיל בקנס – הכלי האהוב בעיקר על מנהלים צעירים, כלי המעניק כוח רב למנהל – סוג של מילת קסם להשגת תוצאות; איחור למשמרת, אי עמידה בתנאי מסוים ומיד מופעל מנגנון הקנס, החל מקיזוז חלק מן הבונוס ועד לפסילה מלאה.

אין כל צל של ספק, פחד מניע אותנו בכל צעד ושאל בחיים, החלטות ומעשים רבים שאנו עושים מונעים מפחד, למרות שהכלי הוא יעיל יש לזכור השימוש בו הוא בעל מחיר, מנהלים שחושבים שעובד שקיבל קנס משמעותי יהיה חדור מוטיבציה במועד התגמול הקרוב טועים טעות חמורה, הביטוי "what goes around comes around" מיטב לתאר את המציאות, תחושת התסכול של העובד תמצא את דרכה לפגיעה בפעילות העסקית של החברה, בטווח הקצר או הארוך. נוסף על כך השימוש בקנס מערער את היסודות של מערכת התגמול, לכאורה הובטח משהו לא אמיתי לעובדים, סוג של אשליה, בשלב זה או אחר העובדים יתחילו לאבד אמון במערכת ואפקט הקנסות ילך וידעך.

באשר לפרסים – לכאורה מילת הקסם, מי לא אוהב לקבל פרס, זה כמעט מוטבע בנו מילדות, הפרס הוא גורם חיובי, ממריץ מעודד ביצועים ולעין הלא מקצועית , נתפס ככלי תגמול משולם, אך אליה וקוץ, גם לשימוש בפרסים יש צדדים חיובים ושליליים.

בצד החיובי – קבלת פרס היא תגמול נאות בגין ביצועים מוגברים, תגמול מרגש המספק לעובד תחושה של הנאה, השימוש בפרסים הינו נפוץ ביותר במערכות תגמול והוא אכן כלי תגמול יעיל ואפקטיבי. מנגד הצד השלילי – ראשית בגין כל עובד שזכה בפרס יש רבים אחרים שלא זכו, דבר שיוצר לעיתים תחושות רבות של תסכול, שנית עובדים מסתגלים במהירות אדירה לקבלת פרסים ותגמולים מואצים, הספקת השימוש בפרסים פוגעת במוטיבציה של העובדים.

אם כך מה עדיף שימוש בפרס או בקנס? מילות הקסם הם איזון ומינון. ריכזתי כאן את היתרונות והחסרונות של כל כלי, ואת הדרך להשתמש בהם. נתחיל בפרס

פרס –  איך לעשות את זה נכון

• אפקטיביות הפרס  - הפרס צריך להיות משמעותי, אך לא מנכר עיניים
• תדירות הפרסים – כמו באוכל עדיף מנות רבות על פני של זמן, מאשר פרס גדול
• הסתברות הזכייה – צרו מספר רמות של פרסים המאפשרת לכמה שיותר עובדים לזכות בפרס
• אפקט הפרס – פרס משפיע לכל היותר כשבוע ימים, זכרו זאת בפעם הבאה שתבנו מנגנון פרסים
• תגמול למשתפרים – אחת הבעיות המתסכלות בשימוש בפרסים היא העובדים שקיימים עובדים רבים שהם אינם מצטיינים וכנראה לא יהיו לעולם, אפשרו גם לעובדים אלו לזכות בפרסים בגין שיפור משמעותי בביצועיהם.
• הוקרה – זכרו כי יותר מן הפרס העובדים מצפים להוקרה בגין הפעילות, מילת הערכה ופרגון של מנהל, תשיג אפקט גדול יותר מאשר הפרס בלבד.
• הלימה – גובה הפרס צריך להיות תואם למידת המאמץ, לרמת התגמול המקובל לאותו תפקיד ולרמת התגמול המקובלת בחברה – מתן תגמול גבוה מדי או נמוך מדי יצרו בדיוק את האפקט ההפוך ממה שאתה מצפים לו.

הכלי השני – קנס,  הוא כלי שאני אישית לא מאמין בו. אבל אם קנסות הן חלק מן התרבות הארגונית ואינן ניתנות לביטול, לפחות תעשו את זה נכון.

קנס – איך לעשות את זה נכון

• נסו להמיר את הקנסות בתנאי סף לקבלת תגמול – במקום לפסול את התמריץ תתנו את קבלת תמריץ בגין השגת היעדים המבוקשים
• מזערו את גובה הקנס באופן שהפגיעה לא חמורה מדי מבחינת העובד – אירוע הקנס לבדו הוא אירוע טראומטי אין צורך לשבור את העובדים
• קשרו באופן ברור וחד מדוע הוטל הקנס ומצאו ביחד עם העובד, את הפתרון לכך שהאירוע לא יחזור
• תקשרו את הקנס באופן אסרטיבי אך לא אגרסיבי – נסו לא ליצור לעובד תחושה של השפלה בגין האירוע
• דומה למונופול בו קיים קלף קסם של יציאה מן הכלא, הפעילו מנגנון של ביטול קנס באופן חד פעמי, לביטול הקנס יש השפעה אדירה על העובדים, אך חשוב להבין שמדובר באירוע חד פעמי בלבד.

נקודה אחרונה היא הסקת מסקנות – כיועץ מומחה אני עוסק רבות בניתוח האפקטיביות של מערכי הפרסים וקנסות בחברות, האם בעקבות הפעלת הכלים חל שיפור בביצועים? הם העובדים מעריכים את התגמול? מונעים ממנו? ועד כמה השימוש בכלי תרם להשגת התוצאות הרצויות.

תופתעו לגלות שחברות רבות, ממהרות לבנות מנגנוני  פרסים וקנסות אך בכל הקשור לניתוח יעילותם הדרך עוד רחוקה