בלוג - תוכניות תגמול

סוף השנה הגיע, ואיזה שנה זו היתה! שנה של עליות וירידות, שנה של אינתיפאדה (סליחה "גל טרור"), האטה כלכלית, תחרות גוברת, שינוים רגולטורים ואתגרים נוספים.

ממש עכשיו אתם מסיימים את הכנת תוכניות העבודה והיעדים לשנה הבאה, אבל רגע אחד!

לפני שאתם משיקים את התוכניות לשנה הבאה, האם אתם בטוחים שמערך התגמול שלכם פעל כראוי השנה? האם הושגו היעדים העסקים של החברה? (מכירות, רווח, צמיחה), האם העובדים שלכם שבעי רצון מכלי התגמול ? האם מערך התגמול שלכם פשוט, ברור ומניע לפעולה?

כאשר חברה לא משיגה את היעדים העסקים קיימת נטיה טבעית להטיל את האחריות בעיקר על שיטת התגמול, הטענה הרווחת היא שגובה התשלום נמוך מדי או שמשקלות המדדים אינם מתאימים (מדדי הביצועים שמשפיעים על התגמול), זוהי טעות נפוצה מאחר וישנם שלושה גורמים מרכזים המשפעים על השגת היעדים:

1. הגדרת היעדים - כל מודל שיבנה לא יתרום להשגת היעדים אם היעדים אינם ראליים.
2. איכות המודל - האם המודל כולל את המדדים הנכונים, האם הוא מניע לפעולה, האם שיטת המדידה היא מתאימה.
3. פיקוח ובקרה - האם התפעול של מערך התגמול עובד כהלכה, האם מבוצע תקשור של יעדים, ביצועים, משוב על פני השנה.

בחינת האפקטיביות של מערך התגמול היא תהליך בו מבוצעת בדיקה של כל גורם המשפיע על מערך התגמול, החל מהגדרת היעדים, אלו מדדי תגמול נבחרו לתוכנית, מהו המשקל של כל מדד, עד כמה התוכנית היתה אגרסיבית או מתונה, מהם קווי התשלום (גובה התשלום בכל רמת ביצוע), האם קיים שימוש במאיצים או חסמים ועוד.

"טייס אוטומטי" - מתכון לצרות

הנטיה הטבעית היא לחשוב שרוב החברות אכן עורכות תהליך שכזה אך בפועל, במקרים רבים חברות נמנעות מלבצע את התהליך וממשיכות לפעול במתכונת של "טייס אוטומטי", כלומר לא לבצע כל שינוי במודלים, עד לרגע בו מגיעה "תקלת השבר", תקלה שגורמת נזק ממשי לחברה כגון:  ירידה חדה במכירות, פגיעה ברווחיות, נטישה של לקוחות מהותיים בחברה ועוד.

ואם כך אז מדוע החברות לא מבצעות את בודקות את מערך התגמול?

הנה מספר הסברים אשר שמעתי מלקוחות:

1. העדר מודעות - If it ain't broke, don't fix it כל עוד לא זוהתה בעיה אין סיבה לשנות את המודל.
2. התנגדות מצד העובדים - באופן טבעי קיים חשד מצד העובדים כי שינוי המודל מבוצע במטרה לפגוע בשכרם.
3. לקיחת אחריות - מנהלים נמנעים משינוי המודל מחשש שהחמרת המצב שתשויך אליהם
4. מאבקים פנים ארגוניים - מודל תגמול הוא לא רק כלי מדידה אלא גם כלי להכוונת ביצועים, שינוי המודל משנה דפוסי פעולה של עובדים ומשפיע על גורמים רבים בחברה.
5. חוסר ידע - מנהלים רבים מבינים שצריך לבצע שינוי אך לא יודעים כיצד לבצע את השינוי.
6. אומדן גודל הנזק - חוסר היכולת להעריך מהי מידת הנזק שיגרם לארגון.

אז איך בודקים את מידת האפקטיביות של התגמול? הנה מספר כלים שיסייעו לכם התהליך:

1. בדקו את היעדים - כיצד נקבעו היעדים לשנה הנוכחית - מה היו הנחות היסוד והאם חלק שינוי מהותי מול הנחות היסוד הללו.
2. על מה שלמתם תגמול - עד כמה יש הלימה בין גובה התגמול ששולם לבין העמידה ביעדים
3. ערכו ראיונות עם מנהלים ועובדים - האם העובדים מכירים את יעדים, מבינים את מודל התגמול, עד כמה המודל מניע אותם לפעולה.
4. מה צפוי בשנה הבאה - האם תמהיל הלקוחות שלכם ישתנה, האם עומדים לחול שינוים רגולטוריים, האם אתם עומדים להעלות מחירים.
5. השתמשו בכלי סימולציה - נסו ככל הניתן למזער את גובה הטעות, ערכו מספר רב של תרחישים שונים, בדקו את גבולות הקיצון של המודל ונסו להפיק לקחים ממה שקרה בשנה האחרונה.
6. בצעו בקרה שוטפת - אל תשארו את התהליך הבקרה לסוף השנה, בצעו בקרה חודשית ונסו להשפיע על מידת האפקטיביות במהלך השנה.

לסיכום, אל תחששו משינויים, ואם מערך התגמול אינו מספק שנו אותה! ורצוי שעה אחת קודם.

מחבר: רמי יוסף

המחבר הינו מומחה בכיר בתחום מדינות שכר ותגמול בארגונים ומרצה מוביל בתחום סדנאות משחקי עסקים

בעשור השנים האחרונות משמש כמנכ”ל משותף ובעלים בחרת הייעוץ יישום אנשים ותוצאות