בלוג - תוכניות תגמול

יום מורט עצבים עבר על אנשים רבים אתמול, האם נשק יום הדין (השביתה) יופעל או לא!

כמקובל בארצנו הקדושה המשא ומתן נמשך עד השעות הקטנות של הלילה, ובסופו של תהליך הוכרע הדין, אין שביתה והושג הסכם מנצח שטוב לכל הצדדים.

נשק השביתה נתפס ע"י הממשלה כאיום משמעותי עקב העלות הישירה שהוא גורם למשק, על פי נתוני ממשלת ישראל - בשנים 1995-2004 נערכו בישראל 606 שביתות, בסך הכל אבדו למשק עקב שביתות אלו 15,432,616 ימי עבודה. עלותם הישירה של השביתות למשק הישראלי נאמדת ב 16.5 מיליארד שקלים, שהם 0.47% מהתוצר הנקי של המשק בשנים אלו.

בחשבון פשוט המשמעות היא שהנזק שנגרם לחברה עקב שביתה ברמה יומית הוא פי שלוש מעלות השכר היומי של עובד.

נתון זה הוא חלק מן העלות האמתית שנגרמת לארגון כאשר עובד עוזב את החברה, בנוסף לאובדן התפוקה היומית יש נזקים נוספים כגון: עלות גיוס של עובד חדש, הכשרה של עובד חדש, עלות אי איכות, פריון נמוך עקב עקומת למידה וכדומה.

גובה הזנק שנגרם לארגונים נמדד במונחים של משכרות חודשיות והוא נמצא בקשר ישיר לוותק, למדידת הבכירות , לקריטיות של התפקיד ומורכבות הגיוס של עובד חדש. מידת הנזק נעה בין 6 - 25 משכורות חודשיות – נתון מדהים לכשעצמו, אבל מאחר והוא לא מוצג באופן ישיר בדוחות הכספיים, חברות רבות נוטות להתעלם ממנו.

הנתונים הללו צריכים להדאיג כל מנהל משאבי אנוש של חברה, העוסק בתחלופת עובדים וקביעת מדיניות שכר בארגון. עובדה ידועה לכל העובדים כי קידום משמעותי בשכר ניתן להשגה רק בעת עזיבה של הארגון לארגון חדש, זהו נתון מפתיע ומטריד כאחד, מדוע ארגונים מוכנים לשלם לעובד חדש שכר גובה יותר מן השכר של העובד הקודם בידיעה גמורה שיהיו לארגון יהיו עלויות נוספות בגיוס העובד החדש.

להלן הסיבות העיקריות:

1. שכר הוא נושא רגיש ביותר – מתן תוספת מהותית לעובד בשנה מסוימת עלולה ליצור צפייה מן העובד לתוספת זהה בשנה באה, ויתרה מכך הדבר עשוי לדלוף לעובדים אחרים שעלולים לדרוש תוספות שכר דומות.
2. תוספת שכר לא מבטיחה שום דבר ודאי – בשונה מתוכניות תמריצים אשר בהן ניתן תגמול בגין הגעה ליעדים, בעת מתן תוספת שכר אין כל הבטחה שמידת שביעות הרצון של העובד תגדל, התפוקות/איכות יגברו.
3. תוספת שכר היא דבר מחייב – החשש הגדול של ארגונים הוא שהעובד ירד ברמת הביצועים והארגון ישאר עם רמת שכר גבוה.
4. הוגנות פנימית – תוספות השכר מתוקצבות באופן אחיד לכל העובדים, מתן תוספת של אחוז גבוה לעבוד אחד מקטינה באופן משמעותי את התקציב לעובדים אחרים.

השאלה שעולה מכך היא האם ניתן לפעול אחרת? האם ניתן לבנות מדיניות שכר שונה, חדשנית יותר, מדיניות שתביא לידי ביטוי את מכלול העלויות לחברה מחד ומאידך תשמש ככלי יעיל לשימור עובדים מאידך?

התשובה לכך היא מורכבת ומחייבת שאנשי משאבי אנוש יהפכו להיות שותפים עסקיים בחברה, כשותפים עסקים הם צרכים להיות מסוגלים להעריך את השווי הכלכלי של ההון האנושי וכתוצאה מכך לבנות מערך שכר גמיש שיתמוך בגיוס שישמש להנעה למצוינות של עובדים. הפיכה לשותף עסקי מחייבת הבנה של השפה העסקית בארגונים אודותיה דברנו במאמרים הקודמים. באשר למדיניות השכר להלן מספר הנחיות אשר יסייעו לכם לשפר את מדיניות השכר בחברה:

1. לא חייבים לקבל תוספת שכר בכל שנה – הצפייה של עובדים לקבל תוספת שכר בכל שנה היא מוטעית ומונעת מן החברה לתת תוספת משמעותית לעובדים מצטיינים, הגדירו תדירות קידום דו שנתית או תלת שנתית.
2. הוסיפו רכיבי תגמול לטווח הארוך – במקום לדבר רק במונחים של "מטבע קשה" (תוספת שכר) הוסיפו תוכניות תגמול גמישות לטווח הארוך, כך תוכלו להשיג שימור של העובדים מחד ותשמרו על מסגרת עלות לא מחייבת בעתיד.
3. הכל מתחיל בגיוס  - בנו מסלול שכר לעובדים חדשים – מסלול שכר לשלוש שנים שמכיל רכיבים רבים של תגמול התלויים בוותק מחד וברמת ביצועים מאידך, כך תוכלו לייצר שקט תעשייתי בחברה
4. זהו את נקודות השבר בכל תפקיד – עזיבת עובדים מתרחשת בנקודות זמן מסוימות בקרב עובדים צעירים במעבר מרמת זוטר למיומן, ומרמת מיומן לבכיר. שלבו תוכניות תגמול סביב נקודת השבר של העובדים.
5. בנו פתרונות יצירתיים לפי צרכי העובדים – לא חובה לדבר רק במונחים של תוספת שכר או בונוס, לעיתים בניית מסלול קריירה (לימודים, הכשרה) או מתן תגמול מותאם אישית לעובד, יעילים באופן משמעותי רק מתוספת השכר. בניית תוכנית שעות עבודה גמישות המאפשרות להורים צעירים לאזן בין קריירה להורות תתרום רבות למידת שביעות הרצון של העובדים.

ניתן לעודד מצויינות ושימור עובדים בארגון, הכל תלוי עד כמה הארגון פתוח לחשיבה יצירתית וקשוב לצרכים המשתנים של העובדים.

הדור החדש של העובדים דור ה Z  ובקרוב תכירו גם את דור האלפא, הם עובדים אחרים לגמרי, ארגון שלא יתאים את עצמו למציאות החדשה לא ישרדו בעתיד המתפתח בקצב מהיר