בלוג - מדיניות שכר

למה לא צריך למחוא כפיים לדן פרייס שהעלה את שכר המינימום בחברה שלו ל-70 אלף דולר? האם זה תורם לביצועי החברה? ומה הנזקים הגדולים של המהלך הזה?

בשבוע שעבר עלה לכותרות דן פרייס, מנכ"ל ומייסד חברת Gravity Payments מסיאטל.
בצעד חסר תקדים החליט דן, לאחר שנחשף למחקר שנערך באוניברסיטת פרינסטון בשנת  2010,  בנושא הקשר בין רמת השכר השנתית לרמת האושר  של העובדים; להעלות את שכר המינימום בחברה ל 70,000 אלף דולר בשנה. המהלך שיפר באופן משמעותי לחלק מן העובדים את שכרם עד כדי הכפלתו, ולחלק אחר מן העובדים השכר נותר ללא שינוי.

המקור לתוספת השכר הגיע באמצעות מצמצום שכרו של המנכ"ל ב 90% ומקיזוז רווחי החברה.

במבט ראשוני נראה שדן מצא את הנוסחה המנצחת, את "הגביע הקדוש" לחיי נצח ארוכים וטובים של העסק, את המתכון המיוחל לשיפור התוצאות העסקיות של הארגון.

המהלך נתן למייסד בן ה 31 פרסום ותהילה של "רובין הוד" מושיע העובדים - המנכ"ל אשר קיזז משכרו למען עובדים, והעיתונות כצפוי געשה בעקבות המהלך, כאשר הדעות היו חלוקות בין מילות שבח, לבין גינוי חריף.

האם באמת המהלך שביצע דן, היה צעד פורץ דרך? שינוי חוקי המשחק? או שמא מהלך פזיז, פופוליסטי, או סתם שליפה מן המותן.

שנים רבות אני עוסק בניהול רמות השכר בארגונים, מנסה למצוא את שביל הזהב בין רמת שכר נאותה לעובדים וכדאיות כלכלית לחברה. השכר הוא נושא מאד רגיש ויש להתייחס אליו בשיא הרצינות, כאשר מבצעים שינוי בשכר יש לשקול את ההשלכות וההשפעות הבאות:

1.  שינוי קיצוני בשכר מעורר שתי תגובות, הראשונה והצפויה היא שמחה והתפעלות בגין התוספת לשכר, השנייה והפחות גלויה היא תסכול, מדוע העובד קיבל שכר נמוך במשך תקופה ארוכה. איך יכול להיות שבמשך שנים, תוספות השכר בארגונים הן זעומות ופתאום מתקבל שינוי משמעותי בשכר. כדרך אגב ההסברים מדוע עובדים עוזבים בגלל שכר, נובעת מהעובדה הפשוטה שתוספת משמעותית ניתן לקבל רק במעבר בין ארגונים ולא בתוך הארגון.
2. הוגנות פנימית – המהלך אותו ביצע דן הכיל הכל חוץ מהוגנות פנימית, עובדים בעלי השכר הנמוך ביותר קבלו את התוספות הגבוהות ביותר, ללא קשר לתפקיד, ניסיון, כישורים, רמת ביצועים, רמת שכר מקובלת בחברות אחרות. בעלי השכר הנמוך קבלו את התוספת המקסימלית ובעלי שכר גבוה יותר (יתכן ראלי למחיר השוק) לא קיבלו כל תוספת. הוגנות פנימית היא מושג המגדיר בסיס מדידה שווה לעובדים, בסיס המנטרל את כל הפערים אשר יכולים להיווצר החל, מאפליות בגין מין, גיל, גזע ועד פערי הערכת עובדים בין מנהלים.
3. הטווח הארוך מול הטווח הקצר – כל שנוי שמבוצע בשכר העובדים הוא הבסיס לשנה הבאה, במקרה הנ"ל הכפלת השכר בשנה מסוימת היא נהדרת אך בשנה הבאה תוספת שכר ראלית תחשב כלא משמעותית לאור השינוי שבוצע השנה שעברה. כאשר חברה בונה אסטרטגיית שכר היא צריכה לבנות אותה לטווח הארוך, לבחון מסלולי שכר וקידום, ליצור תוספות ראליות מחד והוגנות מאידך, לתת תשלום נכון, מדיוק ולא בפורמט של אלתור או גחמה של רגע.
4. Win Win – תוספות השכר חייבות ליצור מצב שלWin Win  בין החברה לעובדים, אבל השאלה היא בכמה להעלות את השכר? מהי הרמה הרצויה, האם לפי סקרי שכר? האם לפי התוצאות העסקיות? ומה בכלל מבטיחה לנו תוספת השכר? האם באמת תוספת בשכר מובילה לשיפור בתוצאות העסקיות, לצמצום נטישה עובדים?

ובנימה אישית  - אני לא מאמין במהלכים קיצוניים. ניהול מערך שכר הוא כמו ריצה למרחקים ארוכים, אנו זקוקים למים ומזון לאורך הריצה, בכמות הנכונה ולא פחות חשוב בתדירות הנכונה, הפרה של האיזון תניב תוצאות לטווח הקצר ולא לטווח הארוך.

ולגבי דן ידידנו אוסיף ואומר כי אחיו ושותפו לחברה תבע אותו על ביצוע המהלך ושני עובדים חיוניים לחברה, עזבו את החברה לאחר שלא קבלו כל תוספת בשכר, חלק מן הלקוחות נטש בעקבות חשש להעלאת מחירים.

מדד ההצלחה האמיתי יקבע בשלוש השנים הבאות, האם השיפור בתוצאות העסקיות היה נקודתי לשנה הנוכחית או גם לשנים הבאים.