בלוג - תוכניות תגמול

מ 100 ל 0 קמ"ש בשניה אחת! זה התאור הכי מפחיד שקבלנו מלקוחות על מה שעבר עליהם בעקבות התפשטות וירוס הקורנה. ברגע אחד כל העסק נעצר, מפסיקים לעבוד ושולחים את העובדים הביתה. זהו תסריט דמיוני שלא היה קיים בשום תוכנית עסקית של אף חברה, אבל התסריט הזה, הוא המציאות הנוכחית ועימה אנו צריכים לחיות בתקופה הקרובה.

בראיה לטווח הקצר חלק מן החברות אכן עצרו את פעילותן, במיוחד חברות מתחום: הקמעונאות, תעופה, מלונות; אבל יש עוד חברות רבות שלא עצרו את הפעילות אלא רק האטו אותה לתקופה מסוימת. חוסר הוודאות הזה הוא בעל השפעות אדירות על שוק העבודה. ללחוץ על דוושת הבלם זה הכי קל, לחזור לקצב הקודם יהיה תהליך מורכב וארוך.

חשוב לי לאמר, זהו משבר, משבר קשה אבל הוא יעבור!!! ומה שחשוב זה לשמור על אופטימיות, שהמצב יחזור לקדמותו ובהקדם.

לעובדים רבים תגמול הוא חלק משמעותי מן השכר, התוכניות בעידן המשבר הנוכחי יכולות להפסיק לעבוד ברגע. היעדים אינם ראליים, סולמות התגמול אינם מותאמים ובכלל עולה השאלה הם כלי התגמול הקיימים מתאימים לשעת המשבר?

מה עושים עם עובדים שחלק ניכר משכרם מבוסס ביצועים?

בזמן המשבר כל חוקי המשחק משתנים, מחד המעסיקים יכולים לטעון כי רכיב השכר הגמיש, כשמו כן הוא גמיש, ואם אין ביצועים אין מאיפה לשלם. מאידך המציאות שנוצרה אינו הוגנת כלפי העובדים, שכן הם אינן אשמים במציאות הזאת, וירידה לרמת שכר בסיס אינה ראלית עבורם. בנוסף חשוב לציין שמשבר לא אמור להיות הזדמנות לנצל את העובדים ולהפר את האיזון בינם לבין החברה, הרעה מיותרת בשכר העובדים תגרום לחברה לחסכון בהוצאות בטווח הקצר אבל לגידול משמעותי בשיעור עזיבת העובדים בעתיד.

להלן כמה פתרונות אפשריים לנושא:

1.הגדלת תקופת המדידה
ניתן להמיר תוכניות תגמול חודשיות לתוכניות רבעוניות מצטברות, תחת הנחה שבחודשים הבאים תתבהר תמונת המצב אודות המציאות הכלכלית החדשה. בתקופה המעבר ניתן לתת לעובדים תגמול מינימלי אשר יסייע להם כלכלית לעבור את תקופת המשבר.

2.המרת מודלי עמלות למודלי תמריצים
מודל עמלות הוא מודל לפיו העובד מקבל תגמול פר פעולה שהוא מבוצע, מכירה של מוצר או שרות. מודלי עמלות מאד פגיעים בעידן משברים, ניתן להמיר את מודלי העמלות בתוכנית תמריצים מתונה יותר, מותאמת אישית לכל חברה ולכל אוכלוסייה. מודל תמריצים יספק מענה למצב של יעדים משתנים בכל חודש וימקד את החברה בשמירה על המצב הקיים.

3.מיתון מבנה השכר
הגדלת רכיב השכר הקבוע על חשבון רכיב השכר המשתנה, ומיתון קווי התשלום. שינוי זה אומנם יגדיל את רכיב ההוצאה הקבועה לשכר לחברה, על חשבון תשלומי יתר בגין ביצועים עודפים, אבל הוא יבטיח לעובדים יציבות גבוהה יותר, יציבות שמעסיקים יוכלו להפיק ממנה תועלת לטווח הארוך.

4.בניית יעדים מחדש
כל הנחות היסוד של החברה השתנו ועימם גם היעדים לתוכניות התגמול, יש לבנות מחדש תקציב יעדים חדש, מותאם למציאות הנוכחית, תקציב יעדים אשר יבחן ברמה חודשית ויותאם לצרכים המשתנים של החברה.

5.לבטל את תוכניות התגמול הקיימות לבנות תוכניות חדשות
במציאות הנוכחית יתכן ששינוי יעדים לא יספק את המענה הנדרש והתוכניות לא יהיו אפקטיביות יותר, במצב זה מומלץ לבטל את התוכניות הקיימות ולהמיר אותן בתוכניות חדשות מותאמות למצב החדש, תוכניות המתאימות למצב של משבר

6.להמיר את התוכניות הקיימות בתוכנית בונוס שנתית
מצב בו אי הוודאות ימשך לאורך זמן, אין לחברה יכולת אמיתית לקבוע יעדים ברמה חודשית לתקופה הקרובה, במצב זה מומלץ יהיה להמיר את תוכנית התמריצים לתוכנית בונוס ברמה שנתית, בדרך זאת יוכלו העובדים לשמור על רמת שכר סבירה, לשמור על מקום תעסוקתם והמעסיקים יוכלו לשמור על מבנה הוצאות מותאם אישית

וזכרו את הדברים הבאים: שינוי בתוכנית תגמול תמיד נתפס כמשהו שלילי בעיני העובדים, בצעו בדיקה קפדנית של הנושא, התייעצו עם מומחים, תעשו סימולציות ובחנו היטב את תרחישי הקיצון, והעיקר תקשרו את הנושא באופן ברור, הגון ופשוט לעובדים.

בתקווה שהמשבר יחלוף באותה מהירות שהוא בא....

כתב: רמי יוסף, מנכ"ל משותף ביישום אנשים ותוצאות